Mandanteninformation für Arbeitsrecht / Mandanteninformationen für Arbeitsrecht Juli 2020

[Anrede]

Liebe Mandantin, lieber Mandant,

[Einführung – Standard]

auch im vergangenen Monat hat sich rund um Steuern, Recht und Betriebswirtschaft einiges getan. Über die aus unserer Sicht wichtigsten Neuregelungen und Entscheidungen halten wir Sie mit Ihren Mandanteninformationen gerne auf dem Laufenden. Zögern Sie nicht, uns auf einzelne Punkte anzusprechen, wir beraten Sie gerne.

Mit freundlichen Grüßen

1. Arbeitsunfall: Toilette gehört nicht zum versicherten Bereich

   An der Außentür der Toilettenanlage endet der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Bei einem Unfall in den Wasch- und Toilettenräumen liegt deshalb kein Arbeitsunfall vor.

   Hintergrund

   Eine Arbeitnehmerin rutschte im Toilettenraum, der dem gesamten Personal zur Verfügung stand, auf nassem Boden aus und stürzte. Sie befand sich beim Sturz an der Türschwelle zwischen dem Vorraum mit Waschbecken und den Toilettenkabinen. Da der Unfall während ihrer Arbeitszeit in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers passierte, machte sie einen Arbeitsunfall geltend und begehrte Versicherungsschutz von der zuständigen Berufsgenossenschaft.

   Die Berufsgenossenschaft lehnte es jedoch ab, das Ereignis als Arbeitsunfall anzuerkennen.

   Entscheidung

   Das Landessozialgesetz wies die Klage ab. Die Richter entschieden, dass die rechtlichen Voraussetzungen für einen Arbeitsunfall nicht erfüllt waren. Der Gang zur Toilette gehört zum nicht versicherten persönlichen Lebensbereich, da er unabhängig von einer betrieblichen Tätigkeit erforderlich ist. Zum nicht versicherten Bereich gehört der gesamte Aufenthalt in allen zur Toilette gehörenden Räumlichkeiten, weshalb auch das Händewaschen nicht versichert ist. Der zuvor in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers bestehende Versicherungsschutz endet damit an der Außentür zur Toilettenanlage.

2. Bewerbungsgespräch: Arbeitgeber darf nicht pauschal nach Vorstrafen oder Ermittlungsverfahren fragen

   Im Bewerbungsverfahren darf ein Arbeitgeber nach Vorstrafen und Ermittlungsverfahren fragen – aber nur, wenn und soweit die künftige Tätigkeit des Bewerbers dies erfordert. Ein allgemeines Fragerecht gibt es also nicht.

   Hintergrund

   Der Auszubildende hatte sein Ausbildungsverhältnis im August 2018 begonnen. Im Einstellungsverfahren musste er ein Personalblatt ausfüllen. Beim Punkt "Gerichtliche Verurteilungen / schwebende Verfahren" antwortete er mit "Nein". Zu dieser Zeit war allerdings ein Strafverfahren wegen Raubes gegen ihn anhängig, die Hauptverhandlung stand bevor. Im Juli 2019 teilte der Auszubildende dem Arbeitgeber mit, dass er eine Haftstrafe antreten muss. Der Arbeitgeber erklärte daraufhin die Anfechtung des Ausbildungsvertrags wegen arglistiger Täuschung.

   Entscheidung

   Das Arbeitsgericht entschied, dass der Arbeitgeber den Ausbildungsvertrag nicht wegen arglistiger Täuschung anfechten konnte.

   Arbeitgeber dürfen Bewerber im Einstellungsverfahren nur nach Vorstrafen fragen, wenn und soweit diese für die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes relevant sein können. Es besteht jedoch kein allgemeines Fragerecht des Arbeitgebers nach Vorstrafen und Ermittlungsverfahren jedweder Art.

   Im Rahmen seiner Tätigkeit hatte der Auszubildende zwar Zugriff auf verschiedene hochwertige Vermögensgüter des Arbeitgebers. Die allgemeine Frage im Personalblatt nach eventuellen gerichtlichen Verurteilungen und schwebenden Verfahren war jedoch bei einer Bewerbung für eine Ausbildung als Fachkraft für Lagerlogistik zu weitgehend. Denn nicht jede denkbare Straftat begründet Zweifel an der Eignung des Bewerbers für die Ausbildung zur Fachkraft für Lagerlogistik.

   Im Hinblick auf das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Bewerbers war die Frage somit unzulässig. Der Auszubildende durfte sie folglich nicht wahrheitsgemäß beantworten.

3. Interne Datenschutzbeauftragte dürfen nur aus wichtigem Grund gekündigt werden

   Wenn Unternehmen einen internen Datenschutzbeauftragten bestellen, müssen sie den Sonderkündigungsschutz beachten. Eine Kündigung darf deshalb nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes erfolgen. Und auch für eine Abberufung braucht es einen wichtigen Grund.

   Hintergrund

   Der Arbeitgeber war zur Bestellung eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten nach § 38 Abs. 1 Satz 1 BDSG verpflichtet. Anfang 2018 wurde die Arbeitnehmerin für den Bereich Recht als Teamleiterin eingestellt und zudem als betriebliche, interne Datenschutzbeauftragte bestellt. Zudem übernahm sie die Aufgabe einer externen Datenschutzbeauftragten für die Tochterunternehmen des Arbeitgebers. Mitte August 2018 wurde ihr das Arbeitsverhältnis gekündigt, hilfsweise die Bestellung zur Datenschutzbeauftragten widerrufen.

   Hiergegen wehrte sich die Datenschutzbeauftragte, da aus ihrer Sicht der Sonderkündigungsschutz vom Arbeitgeber nicht beachtet wurde. Der Arbeitgeber trug dagegen vor, dass die Kündigung aus organisatorischen, finanziellen und personalpolitischen Gründen erfolgte. Die Abberufung als Datenschutzbeauftragte war wegen des relativ hohen Risiko- und Haftungspotenzials für Anw...