Zusammenfassung
Ist ein Abwerben der Mandantschaft durch in der Steuerkanzlei Mitarbeitende erlaubt? Was, wenn ein Mitgesellschafter Mandantschaft abwirbt und welche Maßnahmen können zum Schutz dagegen ergriffen werden? Solche und ähnliche Fragen stellen sich spätestens dann, wenn Steuerberater/innen erstmalig mit dem Thema "Mandantenabwerbung" konfrontiert werden. Wer darauf gut vorbereitet ist, kann sich dagegen besser zu Wehr setzen.
In der Regel stellt sich das Problem des "Mandantenklaus" oder genauer des Abwerbens der Mandantschaft, wenn ein in der Kanzlei Mitarbeitender – gleichgültig, ob angestellt oder selbstständig tätig – die Kanzlei verlässt. Vergleichbare Probleme können sich bei Ausscheiden einer/s Gesellschafterin/s stellen und zwar unabhängig von der Rechtsform der Gesellschaft.
Der Beitrag zeigt, welche Möglichkeiten bestehen und welche Maßnahmen unzulässig sind.
1 Abwerbemaßnahmen bei bestehendem Arbeitsvertrag
Wirbt ein angestellter Steuerberater während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Mandantschaft seines Arbeitgebers ab, verstößt dies gegen seine allgemeinen Treuepflichten. Denn anders als nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist es Mitarbeitenden während des bestehenden Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht erlaubt, Mandanten abzuwerben.
Wettbewerbsverbot endet erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Das Wettbewerbsverbot endet erst mit Beendigung und nicht bereits mit Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings ist es dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin erlaubt, auch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses Vorbereitungsmaßnahmen zu ergreifen, wenn die betreffende Person sich danach selbstständig machen will. Die Grenzen, was erlaubt ist und wann ein Wettbewerbsverstoß vorliegt, sind fließend. Nicht erlaubt ist es, vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses aktiv auf die Mandantschaft des Arbeitgebers zuzugehen, um sie abzuwerben. Zulässig ist es aber, einzelne Mandantinnen bzw. Mandanten des Arbeitgebers über die Gründung der eigenen Kanzlei zu informieren.
Der Arbeitgeber hat verschiedene Möglichkeiten, auf Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses zu reagieren:
- Kündigung des Arbeitsverhältnisses, ggf. auch fristlos: Er kann im Einzelfall das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt, ggf. auch fristlos – also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist – kündigen. Ob die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung vorliegen, oder ob vor Kündigung eine Abmahnung erfolgen muss, hängt vom Einzelfall, insbesondere von der Schwere des Verstoßes ab.
- Gerichtliche Durchsetzung des Unterlassungsanspruchs, ggf. auch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes.
- Geltendmachung eines Schadensersatzanspruchs, ggf. in Kombination mit Auskunftsanspruch über Ausmaß des Wettbewerbsverstoßes.
- Statt Schadensersatz ggf. Überleitung des Anspruchs des Arbeitsnehmers gegen die (abgeworbene) Mandantschaft an den Arbeitgeber durch Abtretung noch offener Honoraransprüche bzw. Weiterleitung bereits geleisteter Honorare.
Aber Achtung! Grundsätzlich trifft den Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass ein Wettbewerbsverstoß vorliegt.[1] Bevor also Maßnahmen gegen Mitarbeiter/innen ergriffen werden, die oftmals zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung führen, sollte unbedingt geklärt werden, ob sich der Verstoß tatsächlich nachweisen lässt.
Keine Kürzung des Vergütungsanspruchs
Eine Kürzung des Vergütungsanspruchs ist nicht zulässig. Der Arbeitnehmende behält ihren/seinen Vergütungsanspruch; der Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot steht nicht im gegenseitigen (synallagmatischen) Verhältnis zum Anspruch auf Arbeitslohn.
Fristlose Kündigung
Wegen der für den Arbeitgeber bestehenden ungünstigen Beweislast, sollte der Arbeitgeber auch andere, allgemeine arbeitsrechtliche Möglichkeiten ins Auge fassen. Zumindest wenn sich die betreffende Person einigermaßen geschickt verhält, ist der Nachweis eines Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot in der Praxis oft schwierig. Ist eine ordentliche Kündigung möglich, sollte diese zumindest hilfsweise zu einer fristlosen Kündigung erklärt werden. Ordentliche Kündigungen sind grundsätzlich möglich, wenn die Steuerberatungskanzlei nicht den Regelungen zum Kündigungsschutz unterliegt. Das ist der Fall, wenn zum Betrieb nicht mehr als 10 Mitarbeitende[2]in Vollzeit zählen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Teilzeit werden nach § 23 Abs. 1 Satz 5 Kündigungsschutzgesetz anteilig gezählt. .Besteht der Verdacht des Verstoßes gegen ein Wettbewerbsverbot, ohne dass dieser nachgewiesen werden kann, sollte genau geprüft werden, welche Daten dem Mitarbeiter zugänglich gemacht werden und welche Fälle ihm zur Bearbeitung übertragen werden. Insbesondere sollte die (teilweise) Sperrung des Zugangs zur Datenbank der Steuerberatungskanzlei geprüft und evtl. vorgenommen werden.
2 Abwerben von Mandantinnen und Mandanten nach Ende des Arbeits-, Auftrags- oder Gesellschaftsverhältnisses
Abwerbemaßnahmen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind, anders als bei...
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