Für die Etablierung eines modernen BGLM benötigt es:
- passende Strukturen und handlungsfähige Akteure (Säule 1),
- auf "Gesundheit" ausgerichtete Prozesse (Säule 2),
- Maßnahmen zur Verhaltens- und Verhältnisprävention (die auch die Anforderungen aus dem Arbeitsschutz integrieren) (Säule 3).
Werden alle 3 "Säulen" bei der Konzeptionsarbeit berücksichtigt und anschließend umgesetzt, nehmen sie entscheidenden Einfluss auf die Unternehmenskultur. Nur ein umfassendes BGLM, das ganzheitlich entwickelt wird, sorgt für eine nachhaltig erfolgreiche Verhaltens- und Einstellungsänderung bei allen Beteiligten, sowohl auf der individuellen Ebene (i. S. der Personalentwicklung) als auch auf der organisatorischen Ebene (i. S. einer gesundheitsorientierten Organisationsentwicklung).
Abb. 3: Haus des Betrieblichen Gesundheitsmanagements[1]
Ist BGM drin, wenn BGM draufsteht?
Oft werden bereits die unterschiedlichen Einzelmaßnahmen zur Gesundheitsförderung als BGM definiert. Ein nachhaltiges BGLM allerdings reicht deutlich weiter. Als strukturierter Managementprozess soll BGLM vielmehr dabei helfen, alle Unternehmensaktivitäten aus der gesundheits- und leistungsförderlichen Perspektive (physisch und psychisch) zu betrachten.
Im besten Fall beginnt dies bei der Gestaltung von Einstellungsprozessen neuer Mitarbeiter (Onboarding), spiegelt sich in der Entwicklung der Führungskräfte wider und "endet" auf der individuellen Ebene bei Austrittsgesprächen. Wichtig ist: BGLM ist mehr als einzelne Maßnahmen der Gesundheitsförderung und erschöpft sich nicht in Fitnesskursen, Anti-Raucherkampagnen und gesundem Kantinenessen.
Welche Rahmenbedingungen benötigt ein modernes, ganzheitliches BGLM?
- Eine umfangreiche Analyse der Ausgangssituation im Unternehmen ist unerlässlich, wenn es um die Auseinandersetzung und die Initialisierung eines BGLM geht. Diese Analysen können z. B. mithilfe von Gesundheitsberichten der Krankenkassen, Gefährdungsbeurteilungen (inkl. psychischer Belastungen), Mitarbeiterbefragungen, Arbeitssituationsanalysen, Fehlzeitenstatistiken, Altersstrukturanalysen o. Ä. durchgeführt werden.
- Die Zielfindung spielt im BGM-Prozess eine, wenn nicht sogar die entscheidende Rolle, wenn es um die Akzeptanz und die Wirksamkeit von BGLM geht. Dabei sollten möglichst viele Personen (hierarchieübergreifend) in den Prozess der Zieldefinition miteinbezogen werden. Das Thema "Gesundheit" sollte darüber hinaus im Leitbild und auch im Führungsleitbild verankert sein. Denn ein erfolgreiches BGLM nimmt Einfluss auf Unternehmensstrukturen, Prozesse und Kommunikation, benötigt dafür aber auch eigene Ressourcen, Strukturen, Prozesse und Kommunikationsstrategien.
- Alle Maßnahmen, die sich aus der Analyse und den festgelegten Zielen ergeben, müssen sorgfältig geplant, vorbereitet, kommuniziert und letztendlich auch evaluiert werden.
- Neben einem klaren und glaubhaften Commitment aus dem Top-Management und einer Unternehmensstrategie, die die Gesundheit der Mitarbeiter berücksichtigt, braucht es klare organisatorische Rahmenbedingungen (verantwortliche Person(en), ein eigenes (BGLM-)Budget und einen begleitenden Arbeitskreis mit Einbindung aller Ebenen etc.). Das BGLM sollte ebenfalls alle Aktivitäten im Rahmen des Arbeitsschutzes und des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) miteinbeziehen.
- Die Führungskräfte und die Partizipation möglichst vieler Mitarbeiter sind mitentscheidend, wenn ein BGLM-System erfolgreich sein soll.
Nachhaltig und erfolgreich ist ein BGLM-System dann, wenn die Ziele erreicht werden und deren Zielerreichungsgrad messbar ist. Eine gute Evaluation aller Aktivitäten zur Gesunderhaltung und Leistungsfähigkeit der Belegschaft ist demnach unerlässlich, damit der Erfolg gemessen und sichtbar gemacht werden kann, z. B. in Form von KPIs, die regelmäßig an die Unternehmensleitung reportet werden. Nach einer solchen Evaluation beginnt die Planung wieder neu, ganz im Sinne eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses.
Abb. 4: Regelkreis im BGM[2]
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