Rz. 10
Neben der gesetzlichen Rentenversicherung und der privaten Altersvorsorge gehört die betriebliche Altersversorgung seit jeher zu den drei Säulen einer umfassenden Altersversorgung.
Rz. 11
Kennzeichnend für alle steuerlich geförderten Versorgungsarten ist, dass sie nicht kapitalbildend sind, also weder vererblich noch übertragbar, kapitalisierbar, beleihbar, veräußerbar oder in irgendeiner Weise zweckwidrig auszahlbar sind. Lediglich bei der Hinterbliebenenversorgung einschließlich eines angemessenen Sterbegelds und bei der Berufsunfähigkeitsversicherung sind in bestimmtem Umfang Ausnahmen gestattet. In gewissem Sinn eine weitere Ausnahme hierzu stellt die Verwendung des angesammelten Kapitals der Riesterrente in der Ansparphase zum Erwerb von Wohnraum zur Eigennutzung dar, das allerdings zur Erhaltung der staatlichen Förderung rechtzeitig vor Rentenbeginn wieder eingelegt werden muss[1].
Rz. 12
Zentrales Ziel einer umfassenden Altersversorgung ist es zu verhindern, dass Arbeitnehmer nach Eintritt in den Ruhestand eine Verminderung ihres Lebensstandards infolge der Verringerung ihrer Nettobezüge hinnehmen müssen. Nach einer allgemein üblichen Zielvorstellung ging man in der Vergangenheit davon aus, dass durch die gesetzliche Rentenversicherung 50 %, durch Eigeninitiative 5 % und durch die betriebliche Altersversorgung 20 % der End-Bruttobezüge des Arbeitnehmers gedeckt werden sollen. Die dadurch erreichten 75 % an Altersversorgung entsprechen nach dieser Vorstellung in etwa dem Nettogehalt des Arbeitnehmers in seiner aktiven Zeit, weil Steuern und Sozialabgaben sowie Werbungskosten bei Eintritt in den Ruhestand weitgehend oder ganz entfallen[2]. Inzwischen zeichnet sich ein eklatanter Rückgang des Deckungsgrads der gesetzlichen Rentenversicherung ab, der neben der Anlastung von Transferleistungen maßgeblich auf der demografischen Entwicklung in Richtung auf eine zunehmende Überalterung der Bevölkerung beruht. Da das bisherige gesetzliche Rentensystem nicht auf einem Kapitaldeckungsverfahren, sondern auf einem Umlagesystem beruht, hat die ungünstige bevölkerungspolitische Entwicklung zur Folge, dass die Wertschöpfung der zukünftig beschäftigten Arbeitnehmerschaft die gesetzlichen Renten in der prognostizierten Höhe nicht mehr wird finanzieren können. Daneben haben die in der jüngeren Vergangenheit aus den gleichen Gründen sprunghaft gewachsenen Lohnnebenkosten dazu geführt, dass das Mittelaufkommen gerade in der betrieblichen Altersversorgung ebenfalls stark nachgelassen hat (Bericht des Arbeitskreises "Betriebliche Pensionsfonds", BMF-Schriftenreihe, Bd. 64, 1998, 1, 5).
Rz. 13
Diese Entwicklung hat den Gesetzgeber veranlasst, die Arbeitnehmer durch gesetzliche Anreize zu einer erhöhten Eigenvorsorge zu bewegen und den Stellenwert der betrieblichen Altersversorgung innerhalb einer umfassenden Altersvorsorge zu verbessern. Mit dem Altersvermögensgesetz v. 26.6.2001[3] hat der Gesetzgeber sowohl die Institution der betrieblichen Altersversorgung als auch die private Altersvorsorge zu stärken gesucht.
Rz. 14
Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung wurde mit der Institution des Pensionsfonds als rechtsfähiger Versorgungseinrichtung[4] neben Direktzusage, Direktversicherung, Pensions- und Unterstützungskasse ein weiterer – fünfter – Weg zur Durchführung einer betrieblichen Altersversorgung vom Gesetzgeber eröffnet. Zudem ist in § 1a BetrAVG erstmals ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Gehaltsumwandlung i. H. v. max. 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrundlage in Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung verankert. Schließlich sind zeitgleich die erforderliche Zusagedauer und das Mindestalter des Berechtigten als Voraussetzungen für die Unverfallbarkeit einer Versorgungszusage (bisher 10 Jahre Zusagedauer und 35 Jahre Mindestalter) auf 5 Jahre Zusagedauer und zunächst 30 Jahre, zwischenzeitlich 25 Jahre Mindestalter drastisch verkürzt worden.
Rz. 15
Daneben enthält das EStG nunmehr Vorschriften zur steuerlichen Förderung einer zusätzlichen privaten Altersvorsorge. Gefördert werden Altersvorsorgebeiträge, die auf der Grundlage zertifizierter Altersvorsorgeverträge erbracht werden, durch Zulagen[5] oder (nach Günstigerprüfung) durch Sonderausgabenabzug[6].
Rz. 16
Neben dem sozialpolitischen Ziel, den Arbeitnehmer zu sichern, bietet eine betriebliche Altersversorgung den Unternehmen eine der wenigen Möglichkeiten, einer unerwünschten Fluktuation der Arbeitskräfte entgegenzuwirken; die Geeignetheit der betrieblichen Altersversorgung hierzu hat sich durch die mit dem BetrAVG eingeführte Unverfallbarkeit von Betriebsrenten-Anwartschaften (Rz. 38ff.) nicht vermindert. Die Unverfallbarkeit sichert zwar die bereits erworbenen Anwartschaften bei Ausscheiden nach einer bestimmten Zeit der Betriebszugehörigkeit, die Fluktuation betrifft dagegen vornehmlich Arbeitnehmer, bei denen die Unverfallbarkeit der Anwartschaft wegen der Kürze der Beschäftigung noch nicht eingetreten ist. Durch die Herabsetzung der für die U...
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