- Hintergrund
- Zwei Arten von Wettbewerbsverboten
- Voraussetzungen für wirksame Wettbewerbsverbote
- Rechtsfolgen eines Wettbewerbsverbots
Eine gesetzliche Regelung für Wettbewerbsverbote findet sich in den §§ 74 ff. HGB. In der Praxis – und insbesondere in der ständigen Rechtsprechung – werden die dort enthaltenen Regelungen auch für Wettbewerbsverbote gegenüber Angestellten und bestimmten, in der Regel arbeitnehmerähnlichen, freien Mitarbeitern angewendet.
Richtschnur für die Wirksamkeit von Wettbewerbsverboten ist das Postulat, dass das Wettbewerbsverbot nur so weit reichen darf, wie es zum Schutz der berechtigten geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers/Auftraggebers erforderlich ist (vgl. auch $ 74 Abs. 2 HGB). Angemessen ist ein Wettbewerbsverbot nur dann, wenn es sich auf den Wirkungsbereich des Arbeitgebers bezieht.
Angemessene Beschränkungen
Wettbewerbsverbote sind zeitlich, örtlich und gegenständlich zu beschränken, um als angemessen anerkannt zu werden.
Verstöße gegen örtliche oder gegenständliche Beschränkungen führen in der Regel zur Nichtigkeit des Wettbewerbsverbots. Es kann nicht so ausgelegt werden, dass es nur in seinem zulässigen Umfang gelten soll. Die Kriterien der örtlichen und gegenständlichen Beschränkung kommen im Steuerberatungsbereich nur bei Niederlassungsverboten in Betracht. Bei den Mandantenschutzklauseln besteht eine personelle Beschränkung in Bezug auf den beim Arbeitgeber im Zeitpunkt des Ausscheidens des Mitarbeiters vorhandenen Mandatsstamm. Deshalb ist das Kriterium der örtlichen und gegenständlichen Beschränkung eines Wettbewerbsverbots vor allem bei aus einer Steuersozietät ausscheidenden Gesellschaftern praktisch bedeutsam. Bei Angestellten sollte auf diese Form des Wettbewerbsverbots gänzlich verzichtet werden, da Niederlassungsverbote gegenüber ehemaligen Mitarbeitern oftmals als sittenwidrig eingestuft werden. Wegen der strengen Handhabung ist bei der örtlichen und gegenständlichen Bestimmung des Wettbewerbsverbots besonders sorgfältig zu prüfen, ob es tatsächlich dem von der Gesellschaft ausgefüllten Wirkungskreis entspricht.
Ein Wettbewerbsverbot darf grundsätzlich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht länger als 2 Jahre gelten (vgl. auch § 74a Abs. 1 Satz 2 HGB). Diese Beschränkung soll auch bei Mandantenschutzklauseln geltend. Wird diese Frist überschritten, ist aber eine geltungserhaltende Reduktion zulässig. D. h. die Wettbewerbsklausel wird einschränkend dahingehend ausgelegt, dass sie nur 2 Jahre und nicht länger wirksam ist.
Vereinbarung einer Entschädigung
Voraussetzung für die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots ist die Vereinbarung einer sog. Karenzentschädigung von mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen (vgl. § 74 Abs. 2 HGB). Andernfalls ist das Wettbewerbsverbot unwirksam.
Zur Ermittlung des Anrechnungsbetrags steht der Steuerberatungskanzlei ein Auskunftsanspruch über die Höhe des Einkommens des ehemals Mitarbeitenden zu. Grundlage für die Berechnung der Karenzentschädigung sind die zuletzt vom Arbeitnehmer/freien Mitarbeiter bezogenen vertragsmäßigen Bezüge. Die Karenzentschädigung muss mindestens 50 % davon betragen. Die zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Bezüge setzen sich zusammen aus festen Vergütungen und ggf. gewährten variablen Gehaltsbestandteilen.
Werden während der Geltungsdauer des Wettbewerbsverbots anderweitig Einnahmen durch Verwertung der eigenen Arbeitskraft erzielt (oder wird dies böswillig unterlassen), kommt es zur Anrechnung, soweit die Entschädigung unter Hinzurechnung des anderweitigen Einkommens den Betrag der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen um mehr als 1/10 übersteigt (vgl. § 74c Abs. 1 Satz 1).