Einzige Voraussetzung für das Entstehen eines Abgeltungsanspruchs nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist, dass der Urlaub in Gestalt von Freizeit wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden kann.[1] Eine Auszahlung des Urlaubs während der Beschäftigung ist nicht möglich, auch nicht bei einer Langzeiterkrankung. Es spielt keine Rolle, ob es vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich oder unmöglich war, dem Arbeitnehmer Urlaub in Gestalt von Freizeit zu gewähren. Ebenso wenig ist die erfolglose Geltendmachung des Urlaubs durch den Arbeitnehmer Voraussetzung des Abgeltungsanspruchs. Der Arbeitnehmer muss auch die Umwandlung nicht etwa verlangen.[2] Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht daher mangels anderer Regelungen mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.[3]
Kündigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer fristlos, kann er anordnen, dass der Mitarbeiter im Fall der Unwirksamkeit der Kündigung den noch nicht genommenen Urlaub nehmen muss. Eine bereits gezahlte Urlaubsabgeltung kann in diesem Fall in ein Urlaubsentgelt umgewandelt werden.[4]
§ 7 Abs. 4 BUrlG gilt wie alle Regeln des BUrlG unmittelbar nur für den durch dieses Gesetz gewährten Mindesturlaub. Damit gilt sie nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) allerdings auch für einen etwaigen Schadensersatz in Form eines sog. "Ersatzurlaubsanspruchs". Ein solcher entsteht, wenn der Arbeitnehmer einen Urlaub vom Arbeitgeber verschuldet nicht nehmen kann und der originäre Urlaubsanspruch daher verfällt.[5] Die Arbeitsvertragsparteien und auch die Tarifparteien sind darüber hinaus grundsätzlich frei, für den von ihnen vereinbarten Zusatzurlaub andere Abgeltungsregeln zu vereinbaren oder die Abgeltung auszuschließen.
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