Steuerberater-Haftungsfalle: Arbeitsrechtliche Beratung / 1.2 Befristete Arbeitsverhältnisse

Wesentliche Inhalte

Der Abschluss von befristeten Arbeitsverhältnissen ermöglicht es dem Mandanten, auf seine bestehende Auftragslage individuell und betriebswirtschaftlich angemessen zu reagieren. Er hat dabei 2 Alternativen:

• Den Abschluss von kalendermäßig befristeten Arbeitsverträge ohne Sachgrund bis zur Dauer von 2 Jahren nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG (bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren kann ein befristeter Arbeitsvertrag maximal 3-mal verlängert werden).^[1]
• Den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen mit Sachgründen i. S. d. § 14 Abs. 1 Satz 1 und 2 TzBfG.

Sachgründe sind u. a.

• Der Mandant hat nur einen vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung (Saisongeschäft, abgeschlossenes Projekt)^[2] oder
• er benötigt z. B. einen vorübergehenden Ersatz für einen Mitarbeiter in Elternzeit (s. auch § 21 BEEG)^[3] oder

• er will dem Mitarbeiter nach Abschluss einer Ausbildung oder einem Studium den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung erleichtern.

  Hinweis

  Arbeitsvertragliche Altersgrenze: 60. Lebensjahr

  Nach der Rechtsprechung des BAG kann der Wunsch des Arbeitnehmers nach einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG sachlich rechtfertigen. Allein aus dem durch Unterzeichnung des Arbeitsvertrags dokumentierten Einverständnis des Arbeitnehmers mit dem befristeten Vertragsschluss (Erreichen der Altersgrenze von 60 Jahren) kann allerdings nicht auf einen entsprechenden Wunsch geschlossen werden, weil anderenfalls bei keiner Befristung eine Sachgrundkontrolle erforderlich wäre.^[4]

Besonderheiten

• Befristete Arbeitsverträge müssen unbedingt vor Arbeitsantritt schriftlich abgeschlossen werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG)^[5], anderenfalls gelten sie als unbefristet (§ 16 Satz 2 TzBfG).
• Schriftlichkeitsprinzip (§ 126 BGB) gilt auch für jede Verlängerung der Befristung.
• Besonderer Kündigungsschutz für Frauen, die während der Befristung schwanger werden, entfällt – Arbeitsvertrag endet auf jeden Fall mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
• Auch bei befristeten Arbeitsverträgen können zudem eine Probezeit und ein ordentliches Kündigungsrecht vereinbart werden. Allerdings muss der Arbeitnehmer aufgrund der gesetzlichen Regeln zu den Allgemeinen Geschäftsbedingungen^[6] im Arbeitsvertrag ausdrücklich darauf hingewiesen werden (Fettdruck). Eine außerordentliche Kündigung ist immer möglich.
• Befristungen und Verlängerungen – institutioneller Rechtsmissbrauch: Besteht ein Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG, ist eine umfassende Kontrolle nach den Grundsätzen eines institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) i. d. R. geboten, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses 8 Jahre überschreitet oder mehr als 12 Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrags vereinbart wurden oder wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses 6 Jahre überschreitet und mehr als 9 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden.^[7]
• § 6 Abs. 2 Pflegezeitgesetz stellt klar, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einer Vertretungskraft für die Zeit, in der Beschäftigte kurzzeitig an der Arbeitsleistung verhindert sind oder Pflegezeit in Anspruch nehmen, sachlich gerechtfertigt ist. Über die sich grundsätzlich aus dem Pflegezeitgesetz ergebende Höchstdauer hinaus kann die Befristung ausnahmsweise sogar um die für die Einarbeitung notwendige Zeit verlängert werden.
• In den Fällen der vorzeitigen Beendigung einer Pflegezeit steht dem Arbeitgeber gegenüber der befristet eingestellten Vertretungskraft ein Sonderkündigungsrecht zu. Der Arbeitgeber kann in Abweichung von der regulären Kündigungsfrist in § 622 BGB unter Einhaltung einer 2-wöchigen Kündigungsfrist kündigen.
• Ein nach § 278 Abs. 4 Satz 1 Alt. 1 ZPO zustande gekommener Vergleich rechtfertigt die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Nr. 8 TzBfG i. d. R. nicht, da das Gericht am Abschluss des Vergleichs regelmäßig nicht verantwortlich mitwirkt.^[8]

Achtung

Haftungsfalle

Der Steuerberater sollte vor Befristungen ohne sachlichen Grund mit älteren Mitarbeitern über 52 Jahren warnen, da diese nur unter ganz engen Voraussetzungen möglich sind.

Mit Arbeitnehmern, die bei Beginn der Beschäftigung das 52. Lebensjahr vollendet haben und zuvor mindestens 4 Monate beschäftigungslos gewesen sind, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlichen Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben, können ohne sachlichen Grund befristete Arbeitsverträge bis zu 5 Jahren abgeschlossen werden. Bis zu einer Gesamtdauer von 5 Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung möglich (§ 14 Abs. 3 TzBfG).^[9]

Auch ein weiterer betriebswirtschaftlich interessanter Ratschlag für Existenzgründer darf nicht unterlassen werden: Letztere haben die Möglichkeit, in den ersten 4 Jahren nach der Gründung befristete Arbeitsverhältnisse ohne Sachgrund bis zur Gesamtdauer von 4 Jahren – also mit mehrfacher Verlängerung – abzuschließen (§ 14 Abs. 2a TzBfG).

Ebenfalls betriebswirtschaftlich u. U. wertvoll: Es ist zulässig, d...