Auch ist zum anderen daran zu denken, eindeutige Regelungen für die Folgen der Befreiung von den Organpflichten in anstellungsrechtlicher Hinsicht zu normieren:
- Neben der selbstverständlichen Regelung zum Wegfall der Hauptleistungspflichten sollte normiert werden,
- ob und inwieweit Urlaubsansprüche entstehen,
- wie es sich mit Zusatzvergütungen (Tantieme, Zielvereinbarung),
- der Weiternutzung von Dienstwagen etc. verhält.
Da das Gesetz keine Vorgaben macht, wie sich die anstellungsvertragliche Folge des temporären Wegfalls der Organstellung auswirkt, sind die Parteien hier in der Gestaltung der vertraglichen Regelungen weitgehend frei.
Es wird auch zu überlegen sein, ob und wann die Informationsvermittlung an den GF erfolgt bzw. wieder aufgenommen wird. Auch die Klarstellung, dass die Nebenpflichten – wie Verschwiegenheit, Verbot von Wettbewerb und Nebentätigkeit – auch während des Ruhens der Organpflichten weiterbestehen, ist sinnvoll.
Prüfung von Kopplungsklauseln bei bestehenden GF-Anstellungsverträgen: Bei bereits bestehenden GF-Anstellungsverträgen, die keine Regelungen für den temporären Widerruf enthalten, sollten die Parteien vor Beschlussfassung in jedem Fall die Vertragssituation genau prüfen. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund der sog. Kopplungsklauseln. Kopplungsklauseln sehen vor, dass der Widerruf der Bestellung auch automatisch eine Kündigungserklärung in Bezug auf den Anstellungsvertrag beinhaltet[7].
Beraterhinweis Hier wäre es fatal, wenn der Widerruf erklärt würde, ohne dass die vertraglichen Folgen entsprechend klargestellt werden: Die Weitergeltung des Anstellungsvertrages in einem ruhenden Zustand mit genauer Benennung der während des Ruhens weitergeltenden Pflichten (Informationspflicht, Wettbewerbsverbot etc.).
Bleibt es bei der nicht angepassten Kopplungsklausel, wird man zwar aufgrund der Wiederbestellungspflicht gem. § 38 Abs. 3 GmbH auch eine Abschlusspflicht für den mit Widerruf beendeten Anstellungsvertrag annehmen dürfen; diese Konsequenz wäre jedoch für beide Parteien nicht optimal.
Beraterhinweis Sofern daher in den bestehenden Anstellungsverträgen noch keine vertraglichen Regelungen für diesen Fall vorgesehen sind, empfiehlt es sich, diese nunmehr nachzuholen.
Regelung bei länger anhaltender (krankheitsbedingter) Abwesenheit: Auch sollte der Anstellungsvertrag daraufhin überprüft werden, ob und inwieweit eine automatische Beendigung bei länger anhaltender (krankheitsbedingter) Abwesenheit vorgesehen ist.
Beraterhinweis Derartige Regelungen sollten im Hinblick auf § 38 Abs. 3 GmbHG ebenfalls abgeändert werden, um nicht zu unbeabsichtigten Ergebnissen im Hinblick auf den Anstellungsvertrag zu führen.
Regelungen aus Sicht der verbleibenden Organe: Die Möglichkeiten und Konsequenzen einer Auszeit gem. § 38 Abs. 3 GmbHG sollten zudem auch aus Sicht der verbleibenden Organe betrachtet und geregelt werden. So ist eine Regelung zur Übertragung von vakanten Aufgaben für die Auszeit im Anstellungsvertrag und ggf. der Geschäftsordnung ebenso sinnvoll, wie die Regelung, ob und inwieweit der übernehmende GF eine wirtschaftliche Kompensation erhält.
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