Weitaus überwiegend bestehen zurzeit indes Personalüberkapazitäten aufgrund fehlender Beschäftigungsmöglichkeiten.

Personalwirtschaftliche Anpassungsmöglichkeiten umfassen – vor einer endgültigen Reduzierung des Personalbestands innerhalb der Grenzen von Kündigungsfristen und des Kündigungsschutzrechts – insbesondere temporäre Maßnahmen wie

  • bezahlte Freistellung (insbesondere unter Abbau von Überstunden und Zeitkonten),
  • Urlaubsgewährung,
  • Kurzarbeit, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen hierzu erfüllt sind.

Betriebs- und Annahmeverzugslohnrisiko: Schränkt der Arbeitgeber seinen Betrieb ein oder legt ihn gar still und kann er deswegen seine Mitarbeiter nicht mehr vertragsgemäß beschäftigen, so gerät er rechtlich in Verzug mit der Annahme der Dienste seiner Mitarbeiter und muss dennoch die Löhne weiterzahlen (vgl. § 615 S. 1, 3 BGB; Betriebs- und Annahmeverzugslohnrisiko). Beachten Sie: Wenn der Mitarbeiter selbst nicht leistungsfähig oder leistungsbereit ist,[46] schließt dies die Lohnfortzahlungspflicht grundsätzlich aus (§ 275 Abs. 3 i.V.m. § 326 Abs. 1 S. 1 BGB).

Verpflichtung zur Lohnfortzahlung auch nach IfSG: Auch auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) ist der Arbeitgeber in Einzelfällen zu vorläufig weiteren Zahlungen verpflichtet. Schon bisher regelte §§ 56 Abs. 1, 5 i.V.m. 31, 30 IfSG einen Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers, sobald er als an Covid-19 Erkrankter oder zumindest der Infizierung verdächtig sich in Quarantäne befindet und aufgrund der Quarantäne seine Arbeitsleistung nicht mehr uneingeschränkt ausüben kann. In diesem Fall ist der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verpflichtet.[47].

Beraterhinweis Der Arbeitgeber kann sich die Beträge auf Antrag erstatten lassen.

Corona-Sondermaßnahme = Bis 31.12.2020 befristeter weiterer Entschädigungsanspruch: Aktuell als Corona-Sondermaßnahme wurde mit dem ebenfalls am 27.3.2020 beschlossenen Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite[48] ein bis zum 31.12.2020 zeitlich befristeter weiterer Entschädigungsanspruch eingefügt. Ziel der Entschädigungsregelung ist die Abmilderung von Verdienstausfällen, die erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern bis zum 12. Lebensjahr erleiden, wenn sie ihre Kinder aufgrund der Schließung von Kitas und Schulen selbst betreuen müssen und daher ihrer Erwerbstätigkeit nicht nachgehen können (§ 56 Abs. 1a und Abs. 2 S 3 IfSG).[49]

Gestützt auf eine Entscheidung des BGH v. 30.11.1978[50] wird die Auffassung vertreten, dass der Arbeitgeber im Falle einer Quarantänemaßnahme gem. § 616 BGB zur Lohnfortzahlung verpflichtet wäre[51] – vorrangig zur Entschädigungspflicht der Gesundheitsbehörden nach § 56 IfSG. Beachten Sie: Bei der aktuellen Epidemie dürfte bei dem für eine Quarantäne ausreichenden Infizierungsverdacht aber kein nur in der Person des Arbeitnehmers (subjektiver)[52], sondern ein objektiver Verhinderungsgrund vorliegen, was die Anwendbarkeit des § 616 BGB ausschlösse.

Wenn der Mitarbeiter während der Quarantäne arbeitsunfähig wird, so bleibt sein Entschädigungsanspruch in Höhe des Betrages, der bei Eintritt der Arbeitsunfähigkeit auszuzahlen war, nach § 56 Abs. 7 IfSG bestehen. Eine nach einem Tätigkeitsverbot eintretende Arbeitsunfähigkeit durchbricht dabei nach umstrittener Auffassung das bei Arbeitsunfähigkeit sonst übliche Regime des Entgeltfortzahlungsgesetzes.[53] Das behördliche Tätigkeitsverbot nach §§ 30, 31 IfSG stellt richtigerweise den vorrangigen Hinderungsgrund dar, die Arbeitsunfähigkeit tritt lediglich später hinzu und ist damit nicht mehr monokausal, wie es für eine Entgeltfortzahlung gem. § 3 EFZG erforderlich wäre (§ 56 Abs. 7 S. 1 IfSG).

War der Arbeitnehmer dagegen schon arbeitsunfähig erkrankt und unterliegt dann einer Quarantänemaßnahme, so bleibt es bei der Entgeltfortzahlung nach dem EFZG, da nun die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vor dem behördlichen Beschäftigungsverbot bestand.

[46] Wenn Mitarbeiter aus privaten Gründen – etwa wegen einer notwendigen persönlichen Kinderbetreuung aufgrund der angeordneten Kita- und Schulschließung, einer vorsorglichen "freiwilligen Eigenquarantäne" oder aber einer behördlich angeordneten Quarantäne – faktisch keine Arbeitsleistungen erbringen können.
[47] Längstens für 6 Wochen den nach § 56 Abs. 3 IfSG berechneten Verdienstausfall, der dem regelmäßigen Nettoentgelt entspricht.
[48] BGBl. I 2020, 587.
[49] Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite v. 27.3.2020, BGBl. I 2020, 587.
[51] Soweit § 616 BGB sogar nicht vertraglich ausgeschlossen ist; auch bei Berücksichtigung der Länge des bisherigen Arbeitsverhältnisses wird eine Lohnfortzahlung regelmäßig nur für wenige Tage noch verhältnismäßig sein, vgl. Joussen in Rolfs/Giesen/Kreikebohm/Udsching, 55. Ed. 1.3.2020, § 616 BGB Rz. 48 zur Kasuistik bzgl. der Dauer der Verhältnismäßigkeit.
[53] V...

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