Bei einer unbezahlten Freistellung ist die Laufzeit der sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigung begrenzt - das gilt genauso für Minijobber wie für sonstige Angestellte. Dabei kann es aber Ausnahmen geben. Wie diese aussehen und was der Arbeitgeber für die Sozialversicherung beachten muss.

Beschäftigte im Minijob sind keine Arbeitnehmer zweiter Klasse. Für sie gelten dieselben arbeitsrechtlichen Regelungen wie für sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer. Die Entgeltfortzahlung für Feiertage, Arbeitsunfähigkeit und Tarifurlaub ist gesetzlich vorgeschrieben. Deshalb können sich nur wenige Ausnahmen ergeben, die es dem Arbeitgeber erlauben, den Minijobber unbezahlt freizustellen.

Unbezahlter Urlaub im Minijob

Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch für Arbeitnehmer beträgt vier Wochen pro Kalenderjahr. Dies entspricht 24 Werktagen ausgehend von einer 6-Tage-Woche. Sofern der Arbeitnehmer weniger Werktage arbeitet, stehen ihm auch entsprechend weniger bezahlte Urlaubstage zu, also beispielsweise bei 5 Werktagen 20 Urlaubstage oder bei 2 Werktagen 8 Urlaubstage. Tarifliche Urlaubsansprüche gehen in der Regel über den gesetzlichen Mindestanspruch hinaus. Ist der bezahlte Urlaubsanspruch verbraucht, kann der Arbeitnehmer darüber hinaus mit Einverständnis des Arbeitgebers nur unbezahlten Urlaub beanspruchen.

Länger andauernde Arbeitsunfähigkeit

Bei Arbeitsunfähigkeit haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Fortzahlung ihres Arbeitsentgelts bis zur Dauer von 6 Wochen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger, beginnt bei Minijobbern die unbezahlte Freistellungsphase. Anders als bei sozialversiche­rungspflichtigen Arbeitnehmern zahlt die Krankenkasse im Anschluss kein Krankengeld als Entgeltersatz, weil Minijobber aufgrund ihres Minijobs krankenversicherungsfrei sind.

Monatsfrist für die Sozialversicherung beachten

In der Sozialversicherung gilt eine Beschäftigung ohne Anspruch auf Arbeitsentgelt für längstens einen Monat als fortbestehend. Wird die Monatsfrist überschritten, ist die Beschäftigung abzumelden. Die Abmeldung erfolgt mit Abgabegrund „34“. Bei Wiederaufnahme der Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt ist eine Anmeldung mit Abgabegrund „13“ vorzunehmen.

Wie wird die Monatsfrist gebildet?

Die Monatsfrist beginnt mit dem ersten Tag der Arbeitsunterbrechung, für den kein Arbeitsentgelt gezahlt wird. Sie endet nach Ablauf eines Monats. Beginnt die Monatsfrist am 1. Tag eines Kalendermonats, endet sie am letzten Tag dieses Kalendermonats. Beginnt die Frist im Laufe eines Kalendermonats, endet sie einen Monat später mit dem Tag des Datums vor Beginn der Frist.

Beispiel: Letzter Tag der Entgeltzahlung vor der unbezahlten Freistellung ist

a)    der 17.8

b)    der 31.8.

Im Fall a) endet die Monatsfrist am 17.9 und im Fall b) am 30.9. Sofern die unbezahlte Freistellung über diese Zeitpunkte hinaus andauert, ist eine Abmeldung zum 17.9. bzw. 30.9. vorzunehmen.

Ausnahmen vom Monatsprinzip

Die Regelung, wonach eine Beschäftigung ohne Entgeltzahlung nach spätestens einem Monat abzumelden ist, gilt nicht für folgende Sachverhalte, die in der Linie aber auch sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer betreffen:

  • Das Arbeitsentgelt wird aus einem der Deutschen Rentenversicherung Bund übertragenden Wertguthaben bezogen.
  • Es wird eine Entgeltersatzleistung, wie zum Beispiel Krankengeld, Verletztengeld oder Mutterschaftsgeld bezogen.
  • Es liegt eine Freistellung von der Arbeitsleistung zur Pflege eines nahen Angehörigen nach § 3 Pflegezeitgesetz vor.

Monatsprinzip gilt nicht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Endet ein arbeitsrechtliches Arbeitsverhältnis, wirkt auch die Beschäftigung im Sinne der Sozialversicherung nicht für die Dauer von einem Monat fort. Vielmehr ist in diesen Fällen eine Abmeldung zum Ende der entgeltlichen Beschäftigung mit dem klassischen Abgabegrund „30“ zu erstatten.

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