Fachliche Weisungen Kurzarbeitergeld (Kug) der Bundesage ... / Gesetzestext § 95 Anspruch

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Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn

1.	ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,

2.	die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,

3.	die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und

4.	der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Betrieben nach § 101 Absatz 1 Nummer 1 haben in der Schlechtwetterzeit Anspruch auf Kurzarbeitergeld in Form des Saison-Kurzarbeitergeldes.

1. Anspruch auf Kug

Allgemeines (95.1)

Das Kurzarbeitergeld ist eine Pflichtleistung, die in Form einer Lohnausfallvergütung bezahlt wird (§ 3 Abs. 4); siehe BSG-Entscheidung vom 21.05.1980, 7 Rar 27/79.

Erhalt von Arbeitsplätzen (95.2)

Das Kug dient dazu, den Arbeitnehmern die Arbeitsplätze und den Betrieben die eingearbeiteten Arbeitnehmer zu erhalten (Bundestagsdrucksache 13/4941, Seite 183). Die in § 95 Nr. 1 bis 4 genannten Voraussetzungen werden in den nachfolgend aufgeführten speziellen Vorschriften behandelt. Soweit die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit nicht vorliegen, hat der Arbeitgeber den vollen Arbeitsentgeltanspruch zu erfüllen (Annahmeverzug nach § 615 BGB).

1.1 Entgeltausfall i.S. des § 95 Nr. 1

Anspruch auf Arbeitsentgelt (95.3)

Da mit dem Arbeitsausfall zwingend ein Entgeltausfall verbunden sein muss, ist zu prüfen, ob und inwieweit Entgeltansprüche bestehen (z.B. Mutterschutzgesetz, tarifvertragliche Vorschriften, Betriebsvereinbarungen oder Einzelarbeitsverträge). Werden trotz des eingetretenen Arbeitsausfalls Entgeltansprüche geschuldet, ist das Kug gemäß § 95 Nr. 1 nicht zu gewähren.

1.2 Arbeitsrechtliche Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit

1.2.1 Betriebe mit Betriebsrat

Betriebe mit Betriebsrat, Einigungsstelle (95.4)

(1) Der Betriebsrat hat über die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG und § 99 Abs. 1). Betriebsübliche Arbeitszeiten sind alle Arbeitszeiten, die die Arbeitnehmer, ein Teil von ihnen oder auch ein einzelner Arbeitnehmer jeweils individualrechtlich dem Arbeitgeber schulden (BAG - 16.07.1991, 1 ABR 69/90). Das bedeutet, dass Arbeitgeber und Betriebsrat sich über den Zeitpunkt der Einführung und den Umfang der Kurzarbeit einigen müssen. Kommt eine Einigung nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle, die auf Antrag einer Seite tätig wird, und deren Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt (§ 87 Abs. 2 i.V.m. § 76 BetrVG, vgl. auch BAG - 04.03.1986 – 1 ABR 15/84).

Mitbestimmung in nicht tarifgebundenen Betrieben (95.5)

(2) Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Einführung von Kurzarbeit gilt uneingeschränkt dort, wo kein Tarifvertrag besteht (z.B. weil der Betrieb nicht unter den fachlichen oder räumlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrages fällt oder keine Tarifgebundenheit des Arbeitgebers vorliegt), oder ein Tarifvertrag keine Kurzarbeitsklausel enthält.

tarifliche Kurzarbeitsklausel (95.6)

(3) Tarifliche Kurzarbeitsklauseln (z.B. zu Ankündigungsfristen, Mindestentgelte) gelten uneingeschränkt und dürfen durch die Betriebsparteien nicht modifiziert werden. Der Grundsatz der Nachwirkung nach § 4 Abs. 5 TVG gilt ebenfalls uneingeschränkt.

(4) Eine Betriebsvereinbarung im Sinne des § 77 BetrVG erfordert die Schriftform.

1.2.2 Betriebe ohne Betriebsrat

keine tarifliche Kurzarbeitsklausel (95.8)

(1) Gilt im Betrieb kein Tarifvertrag oder enthält ein geltender Tarifvertrag keine Kurzarbeitsklausel, kann die Einführung der Kurzarbeit durch den Arbeitgeber nur erreicht werden

a)

durch entsprechende Vereinbarung mit den Arbeitnehmern, die Vereinbarung kann mit jeder einzelnen Person getroffen werden. Beispiel: Der Arbeitgeber macht sein Angebot, die Arbeitszeit zu verkürzen bekannt (Rund-Mail, Aushang, etc.). Die Arbeitnehmer nehmen das Angebot schriftlich oder in Ausnahmefällen durch schlüssiges (konkludentes) Verhalten an, indem sie sich zu den geänderten Zeiten zur Arbeitsaufnahme im Betrieb einfinden.

b)	durch Kündigung der Arbeitsverhältnisse unter gleichzeitiger Anbietung neuer Arbeitsverträge mit geänderter Arbeitszeit. Im Falle der sog. Änderungskündigung besteht bis zum Ablauf der individuellen Kündigungsfrist Anspruch auf Fortzahlung des vollen Arbeitsentgelts. oder

c)	unter Inanspruchnahme einer in den Einzelarbeitsverträgen etwa vorhandenen Kurzarbeitsklausel. Soweit Einzelarbeitsverträge Kurzarbeitsklauseln mit Ankündigungsfristen enthalten, kann der Arbeitgeber Kurzarbeit auch unter Berufung auf die Einzelarbeitsverträge einführen.

1.2.3 Mindestlohn- oder Mindestgehaltsgarantie

Mindestlohn- oder Mindestgehaltsgarantie (95.9)

Sieht ein Tarifvertrag im Falle der Kurzarbeit eine bestimmte Mindestlohn- oder -gehaltsgarantie vor (z.B. in Höhe von 80 v.H. des bei Vollarbeit erzielbaren Arbeitsentgelts), so handelt es sich hierbei um Inhaltsnormen i.S. des § 4 Abs. 1 TVG. Daraus ergeben sich folgende Konsequenzen:

Ist der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt, gilt die Mindestlohn- oder -gehaltsgarantie für alle im Betrieb beschäftigten, von dem Tarifvertrag erfassten und von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmern;

Liegt kein für allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag vor,...