20.02.2012 | Kanzleitipps

Gerichtlicher Vergleich im Arbeitsgerichtsverfahren: Was ist zu beachten?

Im Interesse einer Streitbeilegung unterbreitet der Vorsitzende im Gütetermin regelmäßig einen gerichtlichen Vergleichsvorschlag zur Erledigung des Rechtsstreits. Darauf gilt es vorbereitet zu sein und Mandanten intensiv nach Prioritäten zu befragen, damit nicht nach erfolgten Abschluss Unmut aufkommt, sondern viel von dem erreicht wird, was dem Mandanten wichtig war.

Auf gerichtlichen Vergleichsverhandlungen zur Erledigung des Rechtsstreits sollten sich Anwalt und Mandant gut vorbereiten. Gehrte es um dien arbeitsplatz, um Geld, wie wichtig ist ein gutes Zeugnis, wie , . Prioritäten zu befragen, damit hinterher nicht Ärger statt Einvernehmen herrscht.

 

Vergleich oft das Mittel der Wahl

Gerade im Arbeitsgerichtsverfahren ist der Vergleich oft die gängigste bzw. gangbarste Lösung.  Er stellt einen Vertrag zwischen den Parteien dar, durch den der Streit bzw. die Ungewissheit der Parteien über den Ausgang des Verfahrens im Wege gegenseitigen Nachgebens beseitigt wird (§ 779 BGB). Entsprechend wird im Regelfall keine der Parteien mit dem Vergleich seine Rechtsposition vollständig durchsetzen können.

 

Gerichtlicher Vergleichsvorschlag

Der gerichtliche Vergleichsvorschlag wird – bei genereller Vergleichsbereitschaft beider Parteien – regelmäßig gefolgt von umfassenden Vergleichsverhandlungen zwischen den Parteien. Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses sollte die Regelung folgender Punkte beachtet werden.

  • Beendigungszeitpunkt und -art sowie Beendigungsgrund
  • Abfindung
  • Freistellung
  • Vergütung
  • Urlaubsabgeltung
  • Zeugnis und Arbeitspapiere
  • Abgeltungsklausel (z. B. „Damit ist der vorliegende Rechtsstreit erledigt“).

Darüber hinaus denkbar sind Regelungen zu:

  • Dienstwagen
  • Nachvertraglichem Wettbewerbsverbot
  • Verschwiegenheitspflicht
  • Firmeneigentum und -unterlagen.

 

Praxishinweise: Abfindungshöhe

Bei der Höhe der Abfindungszahlung orientiert sich der gerichtliche Vergleichsvorschlag in der Regel an dem gesetzlichen Abfindungsanspruch bei betriebsbedingten Kündigungen (§ 1a KSchG). Danach hat der Arbeitnehmer, vorbehaltlich der Erfüllung der sonstigen Voraussetzungen der Abfindungsregelung, Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses (Zeiträume von mehr als 6 Monaten sind dabei auf ein volles Jahr aufzurunden).

Die genaue Höhe der Abfindungszahlung ist allerdings Verhandlungssache und dabei regelmäßig abhängig auch von den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage.

 

Kein Druck

Der Abschluss eines Vergleichs ist nur einvernehmlich möglich. Möchte sich eine Partei nicht einigen, sondern die Sache streitig entscheiden lassen, kann ein Vergleich durch das Gericht nicht einseitig auferlegt werden und sollte auch durch den Anwalt nicht zu sehr forciert werden.

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