03.12.2014 | Serie Kanzleimanagement Experten-Blog des Bucerius-CLP

Gender Diversity in deutschen Kanzleien – Quo Vadis?

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Bild: Haufe Online Redaktion

Seit Jahren liegt die durchschnittliche Quote von Partnerinnen in großen Kanzleien in Deutschland beständig unter 10%. Das könnte sich langfristig als ernsthafter Wettbewerbsnachteil erweisen. Gibt es in der Kanzleiwelt den Willen, an dieser Quote etwas zu ändern?

Die Antwort zu dieser Frage lautet: theoretisch ja, praktisch nein. In vielen großen Kanzleien gehört das Bewusstsein für die Diversity-Schieflage in der Partnerschaft mittlerweile zum guten Ton. Frauenförderprogramme und Teilzeitangebote als vermeintliche Antwort auf diese Schieflage sind schon fast Standard, zumindest auf dem Papier. 

Auf zu neuen (Quoten-)Ufern?

Nunmehr haben sich die ersten Kanzleien aufgemacht in Richtung Quote. Hogan Lovells, Ashurst, Linklaters und Clifford Chance haben sich mehr oder weniger verbindliche Quoten zwischen 25 und 40% Frauenanteil für die Partnerschaft und für Führungspositionen gegeben.

Diese Zahlen klingen vielversprechend und man könnte meinen, dass die Kanzleien mit diesem Vorstoß in eine neue Richtung gehen.

Die rote Laterne für deutsche Praxen

Die Realität belehrt uns jedoch eines Besseren. Die genannten Quoten werden nämlich im Ausland mit Leben gefüllt, während in Deutschland Stillstand herrscht. Die genannten „Quoten“-Kanzleien haben 2014 nicht eine einzige Partnerin in Deutschland ernannt.

Damit stehen sie nicht allein da. Bei Allen & Overy, Bird & Bird, Graf von Westphalen, Hengeler Mueller, Taylor Wessing und White & Case, um nur einige zu nennen, sieht es nicht anders aus. Zur Ehrenrettung der Großkanzleien sei auf Gleiss Lutz und Freshfields verwiesen, die 2014 jeweils zumindest eine Partnerin in Deutschland ernannt haben. Und Hengeler hat für 2015 mit 2 weiblichen Partnerernennungen „nachgezogen“.

Männliche Monokultur

Mit diesen Zahlen wird sich an der männlichen Monokultur in der Partnerschaft deutscher Kanzleien nichts ändern. Im internationalen Vergleich tragen die deutschen Praxen damit die rote Laterne.

Was wollen die Mandanten?

Dabei sind diejenigen Kanzleien auf der richtigen Spur, die die Anzahl ihrer Partnerinnen erhöhen wollen. Das ist das Ergebnis der neuen Studie des Bucerius Center on the Legal Profession. Unternehmensvertreter und –vertreterinnen in Deutschland hatten Auskunft darüber gegeben, ob und in welchem Umfang Gender Diversity in Kanzleien bei der Mandatsvergabe eine Rolle spielt. 

Die Studie zeigt, dass Gender Diversity in Kanzleien bei der Mandatsvergabe gegenwärtig noch eine untergeordnete Rolle spielt. Aber: 69% der Befragten finden den Aspekt der Gender Diversity in Kanzleien wichtig. Die Frauen antworten noch eindeutiger: 81% der Unternehmensjuristinnen finden den Aspekt der Gender Diversity in Kanzleien wichtig, bis hin zu „entscheidend wichtig“. 

Von den Zahlen zur Schlussfolgerung

Welche Schlussfolgerungen sind aus der Studie zu ziehen? Die Kernaussage lautet: Gender Diversity in Kanzleien wird in Zukunft ein Mandatierungskriterium sein. Es ist nur eine Frage der Zeit, bis die von den Befragten geäußerte Gewichtung in die Praxis umgesetzt wird. Die Rechtsanwältinnen, die die Kanzleien auf dem Weg in die Partnerschaft verlieren, gehen u.a. in die Unternehmen. Je mehr Frauen dort arbeiten, desto mehr wird die Mandatsvergabe von ihnen beeinflusst werden.

Und: das Ausland macht es uns vor. In Mandaten aus den USA und dem europäischen Ausland ist die Erfüllung von Diversity-Kriterien mit der Mandatsvergabe verknüpft. Es sind Fälle bekannt, in denen Kanzleien aus einem Panel ausgeschieden sind, weil sie sich nicht „genderbewusst“ präsentiert hatten. Eine schlechte Aufstellung in diesem Zusammenhang kann also zum Mandatsverlust führen. 

Was folgt daraus für die Kanzleien?

Ganz einfach: sie müssen verhindern, dass ihre Anwältinnen die Kanzlei weiterhin vor der Partnerschaft verlassen. Ansonsten werden sie die zukünftigen Diversity-Anforderungen ihrer Mandanten nicht erfüllen können. Diejenigen Kanzleien, die die Anzahl ihrer Partnerinnen signifikant erhöhen, werden ihren Mitbewerbern gegenüber einen Wettbewerbsvorteil haben und das für lange Zeit. Denn: Personalentwicklung geht nicht von heute auf morgen, sie braucht Zeit. Um hier aufzuholen, werden Jahre vergehen.

Vgl. zu dem Thema auch:

Diversity – Chancen von Anwältinnen in Kanzleien 

Schlagworte zum Thema:  Wettbewerbsstrategie, Rechtsanwalt, Diversity Management, Diversity, Gender Diversity, Kanzleimanagement

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