03.06.2014 | Serie Kanzleimanagement Experten-Blog des Bucerius-CLP

Diversity – Chancen von Anwältinnen in Kanzleien

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Bild: RAin Dr. Nicola Byok und RA Markus Hartung, Direktor CLP ⁄

Seit geraumer Zeit wird über Chancengleichheit von Anwältinnen in Kanzleien diskutiert. Da liegt einiges im Argen. In erster Linie ein Thema größerer Kanzleien, aber nicht nur. Der nachfolgende Beitrag befasst sich kurz mit diesem Thema und soll die Debatte weiterführen.

Männer und Frauen sind gleichberechtigt, das lehrt uns nicht nur das Grundgesetz, Art 3 Abs. 2 S. 1 GG. Das GG weiß aber auch, dass es damit nicht weit her ist, denn sonst gäbe es nicht seit einiger Zeit in Art 3 Abs. 2 S. 2 GG die Verpflichtung des Staates, für die Durchsetzung dieser Gleichberechtigung etwas zu tun. Nicht nur in Vorständen und Aufsichtsräten von Unternehmen besteht Handlungsbedarf – Stichwort Quote –, sondern auch in der Anwaltswelt.

Zahlen, bitte!

Vor nicht ganz 40 Jahren, im Jahr 1975, lag der Anteil der Jurastudentinnen bei 25%. Dieser Anteil ist seitdem beständig gewachsen. Inzwischen gibt es mehr Jurastudentinnen als –studenten: Im Jahr 2010 lag der Anteil bei 54%. Dieser Trend besteht seit dem Jahr 2003, und es sieht nicht so aus, als würde sich das ändern. In der Anwaltschaft ist der Frauenanteil jedoch deutlich geringer. Nach der Mitgliederstatistik der BRAK zum 1. Januar 2014 lag der Anteil bei 33,3%. Im europäischen Vergleich liegt Deutschland damit eher hinten, denn z.B. in Frankreich, Spanien oder Italien liegt der Anteil der Anwältinnen zwischen 46% und 51%.

Woran liegt das? Warum ist der Anwaltsberuf in Deutschland für Frauen nicht attraktiv? Und: Warum ist es insbesondere unattraktiv, in großen Kanzleien zu arbeiten, die sich überschlagen mit allerlei Flexibilisierungsprogrammen, damit die jungen Anwältinnen und Anwälte Familie und Beruf unter einen Hut bekommen? Frauen bevorzugen noch eher das harte Brot der Einzelkanzlei oder der kleinen Einheit.

Chancengleichheit?

Natürlich sind Anwältinnen in Kanzleien jeder Größe sehr willkommen, denn sie sind häufig sehr qualifiziert, und nicht selten besser als ihre männlichen Konkurrenten. Die Beobachtung zeigt aber, dass Anwältinnen nach zwei oder drei Jahren die Kanzlei verlassen und in die Justiz oder den Staatsdienst wechseln. Das hat u.a. zur Folge, dass der Frauenanteil unter den Partnern bei gerade mal 10% liegt. Der Grund dafür liegt nach allem, was wir wissen, in der vermuteten oder wahrgenommenen Unvereinbarkeit von Anwaltstätigkeit mit der Familie.

Es gibt aus einer Soldan-Studie eine weitere interessante Beobachtung: Während junge Juristinnen die Familienplanung in die Frage des Berufseinstiegs einbeziehen, spielt das für junge Juristen kaum eine Rolle. Und, noch besser: Junge Anwältinnen, die zugleich Mutter sind, reduzieren ihre Arbeitszeit, während junge Anwälte, die Vater sind, das Gegenteil tun: Sie arbeiten mehr! Das spricht für ein sehr klassisches Familienbewusstsein, um es freundlich zu sagen.

Anwalt vs. Familie

Warum passt das offenbar nicht zusammen, von Ausnahmen abgesehen? Offenbar sind die Arbeitsanforderungen in Kanzleien immer noch so, dass man im Zweifel alles stehen und liegen lassen muss, wenn es um Mandanten geht – selbst dann, wenn man eigentlich Feierabend hat. Aber gerade in größeren Einheiten müsste es doch viel eher möglich sein, sich anders zu organisieren, sich vertreten zu lassen... aber gerade da haben Anwältinnen den Eindruck: Besser weg hier. Für Kanzleien hat das dramatische Folgen, weil ihnen die sehr qualifizierten Bewerber wegbrechen, und wenn sich der Trend fortsetzt, dass es mehr Juristinnen als Juristen gibt, dann wird es irgendwann bedrohlich eng für die Anwaltschaft.

Wie löst man das?

Die vielen Flexibilisierungsprogramme der Kanzleien helfen offenbar nicht und kleinere Kanzleien können sich einen solchen Luxus ohnehin nicht leisten. Der DAV unterstützt seit geraumer Zeit zahlreiche Initiativen, um die Anwaltschaft für Juristinnen attraktiver zu gestalten. Quoten werden diskutiert, aber für nicht gut befunden. Aber etwas muss sich ändern – sonst ist die Justiz in ein paar Jahren komplett weiblich und die Anwaltschaft männlich.

So geht es!

Ein Blick ins Ausland gibt Aufschluss über einen gangbaren Weg. In der französischen Kanzlei TAJ gibt es eine Geschlechterverteilung von annähernd 50/50 – auf allen Ebenen, einschließlich in der Equity-Partnerschaft und in den Gremien. Dies ist das Werk von Gianmarco Monsellato, dem Managing Partner der Kanzlei. Er sagt, die Diversity-Umsetzung sei einfach eine Frage der Führungskompetenz.

Statt Frauen-Netzwerke zu organisieren oder Mentorenprogramme einzuführen, ist er an jeder einzelnen Beförderungsdiskussion in der Kanzlei beteiligt, immer das Ziel der Geschlechtervielfalt im Auge. Er sorgt dafür, dass die besten und interessantesten Mandate zwischen seinen Anwälten und Anwältinnen gleich aufgeteilt werden. Wo es eine Lücke in Beförderungen oder Gehältern gibt, geht er der Sache auf den Grund. Seine besten Anwältinnen lässt er die schwierigsten Mandate übernehmen. Bei Einsprüchen von Mandanten ruft er diese an und bittet darum, der betreffenden Anwältin drei Monate „Bewährungszeit“ einzuräumen. Dem haben noch alle Mandanten zugestimmt und auf diese Weise ihr anfängliches Geschlechtervorurteil abgelegt.

Geschlechterbalance zum Wohle der Kanzlei

Das Beispiel von Gianmarco Monsellato zeigt, dass Geschlechterparität in einer Kanzlei erreicht werden kann. Allerdings erfordert es einen Bewusstseinswandel. Die Führungsebene einer Kanzlei muss sich des Themas annehmen und kann sich nicht weiterhin darauf verlassen, dass es mit Programmen gelöst wird, die außerhalb dieser Führungsebene laufen. Dass sie nichts bringen, zeigt die Praxis. Statt dessen muss sich jeder einzelne Partner in der Verantwortung sehen. Alle müssen davon überzeugt sein, dass zum Wohle der Kanzlei eine Geschlechterbalance unabdingbar ist. Und jeder einzelne Partner muss bei jeder strategischen und organisatorischen Entscheidung in der Kanzlei diesen Aspekt im Auge haben. Nur dann haben die Kanzleien eine Chance, die Besten aus dem gesamten und nicht nur dem halben Talentpool an sich zu binden.

Die Kanzleien, denen das gelingt, werden einen Wettbewerbsvorteil haben, denn dass heterogene Teams wirtschaftlich erfolgreicher sind als homogene, ist mittlerweile belegt. Der wirtschaftliche Erfolg jedenfalls gibt Gianmarco Monsellato und seiner Strategie Recht: TAJ ist unter erfolgreichen Kanzleien Frankreichs die Nr. 5.

Schließlich: Das Mandatierungsverhalten und Geschlechtervielfalt

Auch von Mandantenseite könnten Kanzleien in zunehmendem Maße gezwungen sein, an ihrer Geschlechterverteilung zu arbeiten. Was in Amerika schon Standard ist, wird auch in Deutschland greifen: Der Wunsch der Mandanten nach geschlechtergemischten Anwaltsteams und das Ablehnen von reinen Männerriegen. Dazu führt das Bucerius Center on the Legal Profession zur Zeit eine Studie durch. Mit ihr wird untersucht, ob die (fehlende) Geschlechtervielfalt in Kanzlei Auswirkungen auf das Mandatierungsverhalten von Unternehmen hat. Erste Zwischenergebnisse stehen in einigen Wochen an. 

Das Bucerius Center unterstützt Kanzleien bei ihren Bestrebungen der fortschreitenden Geschlechtervielfalt. Das sind dicke Bretter mit vielen Schichten, die da gebohrt werden müssen. Aber wenn das nicht passiert, wird das der Anwaltschaft irgendwann sehr schmerzhaft auf die Füße fallen.

Schlagworte zum Thema:  Kanzlei, Diversity Management, Diversity, Kanzleimanagement

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