Wie die "Aktive Suche" Einzug in die Personalabteilungen hält

“Active Sourcing” oder “Aktive Suche” ist derzeit in aller Munde. Gemeint ist die eigenständige, proaktive Recherche, Ansprache und Rekrutierung potenzieller neuer Mitarbeiter durch Arbeitgeber. Warum Active Sourcing längst kein Hype mehr ist und sich auch juristische Arbeitgeber durch diese Form der Nachwuchsgewinnung einen Wettbewerbsvorteil sichern können.

Sehr geehrte Damen und Herren...

“Mit großem Interesse bin ich auf die von Ihnen ausgeschriebene Position aufmerksam geworden, auf die ich mich hiermit bewerben möchte.”

Zu Zeiten des Bewerbermarktes werden derart unbeliebte Anschreiben zunehmend zu den Relikten der Recruiting-Vergangenheit zählen. Der Grund? Branchenübergreifend passen sich immer mehr Arbeitgeber der geänderten Marktsituation an und rekrutieren Kandidaten proaktiv für ihre Vakanzen. Was in größeren Unternehmen der IT-Branche längst gang und gäbe ist, wird in der Anwaltschaft häufig noch unterschätzt.

Active Sourcing – Revolution im Recruiting?

Seit etwa zehn Jahren verspricht Active Sourcing eine moderne und erfolgversprechende Methode im Personalwesen zu werden. Das Prinzip ist einfach aber wirkungsvoll: Im Kern beschreibt es die zielgerichtete Suche, Identifizierung und personalisierte Ansprache von ausgewählten Kandidaten in Karrierenetzwerken oder auf Online-Plattformen.

Personaler treten proaktiv an potenzielle Kandidaten heran, mit dem Ziel, deren Interesse für ein Unternehmen oder eine konkrete Vakanz zu wecken und mit ihnen in den Dialog zu treten. Durch die zielgruppenspezifische Ansprache sowie den hohen Grad an Individualisierung in der Kommunikation führt die "Aktive Suche" zu einer verhältnismäßig hohen Antwortrate, bestenfalls wird der Kandidat zum Bewerber und die offene Vakanz letztendlich erfolgreich besetzt. Einfach gesprochen: Der Bewerbungsprozess dreht sich um und das Unternehmen bewirbt sich beim potenziellen Mitarbeiter.

Vom Headhunting unterscheidet sich Active Sourcing in erster Linie dadurch, dass keine externen Dienstleister mehr zwischen dem Kandidaten und dem Arbeitgeber stehen müssen. Personaler können so direkt selbst auf einen Talentpool zugreifen und im Gespräch mit potenziellen Kandidaten genau das Mindset vertreten, das im Unternehmen gelebt wird. Authentizität auf ganzer Linie quasi.

Nur einer von drei juristischen Arbeitgebern nutzt Maßnahmen der "Aktiven Suche"

Wie wenig beachtet die "Aktive Suche" in Kanzleien und Rechtsabteilungen heute noch ist, hat kürzlich TalentRocket – Karriereplattform für Juristen – in Interviews mit rund 50 juristischen Arbeitgebern in Deutschland herausgefunden. Seit Mitte des Jahres können Personalsuchende über die Plattform auf den Talentpool der Bewerber zuzugreifen und Kandidaten aktiv für zu besetzende Vakanzen ansprechen.

Die Ergebnisse der Umfrage – welche einige Monate vor Einführung der Aktiven Suche auf TalentRocket durchgeführt wurde – machen deutlich: Fast zwei Drittel aller Kanzleien und Rechtsabteilungen haben zum Befragungszeitpunkt, trotz zahlreicher offener Stellen, keinerlei Maßnahmen der aktiven Suche genutzt, um diese Vakanzen zu schließen. Oft ist es schlicht das fehlende Wissen um die richtige Nutzung entsprechender Kanäle, die Arbeitgeber davon abhält, proaktiv auf Talente zuzugehen. Hier versucht TalentRocket anzusetzen und bietet seinen Partnern neben der technischen Lösung auch eine umfassende Beratung zur proaktiven Ansprache potenzieller Kandidaten an.

Schalten von Stellenanzeigen war gestern: Adieu “Post and Pray”

Das Motto „Post and Pray“ – also das einfache Schalten von Stellenanzeigen gefolgt von einer Zeit des Wartens und Hoffens auf die richtigen Kandidaten – hat indes im “War for Talents” längst ausgedient. Zwar kommen durch den traditionellen Bewerbungsprozess noch vereinzelt Rückläufe von Berufsanfängern, gerade bei Anwälten mit Berufserfahrung und vor allem bei jenen Anwälten, die auf Partnerebene einsteigen sollen, warten Kanzleien auf Bewerbungen oft vergebens.

Vorteile von Active Sourcing: kürzere Time-to-Hire

Neben der Möglichkeit, auch passive Kandidaten zu erreichen, hat Active Sourcing noch weitere Vorteile: Beispielsweise kann die Time-to-Hire, also die Zeit, die zwischen der Ausschreibung einer Stelle und ihrer tatsächlichen Besetzung vergeht, deutlich verkürzt werden.

Die Kosten sind bei der "Aktiven Suche" vergleichsweise gering und bei Talenten punkten Arbeitgeber durch die persönliche Ansprache mit einer positiven Candidate Experience. Nicht nur für Großkanzleien ist Active Sourcing daher eine sinnvolle Lösung zur Personalbeschaffung – auch kleinere Einheiten profitieren von der aktiven, zielgerichteten und effizienten Art des Recruitings maßgeblich.

Active Sourcing – Was hindert Kanzleien an innovativem Recruiting?

Nicht nur das fehlende Wissen um die geschickte Nutzung von Active Sourcing-Maßnahmen hält juristische Arbeitgeber heute oft von der proaktiven Ansprache von Talenten ab. Die Hürde, die viel größer ist lautet: Die schlicht fehlende Bereitschaft, den sich wandelnden Markt zu akzeptieren und sich den neuen Gegebenheiten anzupassen. Insbesondere in kleineren Kanzleien und bei seniorigen Partnern ist die Durchsetzung moderner Recruiting-Maßnahmen oft noch langwierig. Deutlich fortschrittlicher sind oft Großkanzleien, von denen inzwischen viele – sei es aus Fortschrittlichkeit oder schlicht aus der drängenden Notwendigkeit, schnell Nachwuchs zu finden – "Aktive Suche" nutzen.

Doch auch für die kleineren juristischen Arbeitgeber ist es heute an der Zeit zu erkennen, dass sie sich aktiv beim juristischen Nachwuchs bewerben müssen. Zu akzeptieren, dass dies den eigenen Wert als Arbeitgeber in keiner Weise schmälert, sondern schlicht Teil der veränderten Marktsituation ist, ist ein wichtiger Schritt, den Arbeitgeber jetzt nicht verpassen sollten. Sich mutig, flexibel und zukunftsorientiert an die sich wandelnden Bedingungen anzupassen, wird Arbeitgebern künftig einen deutlichen Wettbewerbsvorteil im “War for Talents” verschaffen.

Die komplette TalentRocket-Studie  "Schöne neue Jurawelt" können Sie hier herunterladen. 

Weitere News zum Thema:

Fünf gute Gründe, keine Kanzlei zu gründen

Gender Diversity in deutschen Kanzleien – Quo Vadis?

Schlagworte zum Thema:  Recht, Juristen, Recruiting