14.11.2014 | Serie Compliance-Themen für Juristen

Compliance, ein Schutzschirm gegen Arbeitnehmerdiskriminierung

Serienelemente
Niemand darf im Betrieb benachteiligt werden
Bild: Getty Images, Inc.

Diskriminierung wegen Hautfarbe, Geschlecht, ethnischer Herkunft, körperlicher oder geistiger Behinderung sind echte Reizthemen, aber noch lange nicht aus der Welt. Eine konsequent umgesetzte Compliance kann zur Beseitigung einiger Probleme beitragen und auch über das Unternehmen hinauswirken.

Der deutsche Gesetzgeber hatte es mal wieder ruhig angehen lassen. Im Mai 2005 musste der EuGH (Urteil v. 28.5.2005, Rechtssache C – 329/74) die Bundesrepublik auffordern, die Antidiskriminierungs–Richtlinie der EU umzusetzen. Im Eiltempo hat es der deutsche Gesetzgeber dann geschafft, zum 18.8.2006 das AGG in Kraft zu setzen, das Arbeitnehmer in den Betrieben – aber auch die Bevölkerung insgesamt - vor Diskriminierung schützen soll.

Pflicht zur Diskriminierungsvorsorge

 § 12 Abs.1, Abs. 2 AGG verpflichtet den Arbeitgeber, prophylaktisch Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer vor Diskriminierung zu treffen. In der Praxis haben viele Unternehmen bereits codes of conduct, Ethikrichtlinien und Verhaltenskodizes in die Praxis umgesetzt. Nach dem Willen des Gesetzes sollen spezielle Compliance-Regeln den Arbeitgeber vor ungerechtfertigten Zurücksetzungen und Benachteiligungen schützen. Das Gesetz unterscheidet fünf verschiedene Diskriminierungsarten:

  • Die unmittelbare Benachteiligung,
  • die mittelbare Benachteiligung,
  • die Belästigung,
  • die sexuelle Belästigung,
  • die Anweisung zur Benachteiligung. 

Compliance weist über die Unternehmensgrenzen hinaus

Eine unmittelbare Benachteiligung ist gegeben, wenn der Unternehmer einen Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation ungünstiger behandelt als einen anderen Mitarbeiter (weniger Gehalt für gleiche Arbeit). So darf eine Schwangerschaft kein Grund sein, die betreffende Mitarbeiterin bei einer Beförderung zu übergehen (LAG Berlin, Urteil v. 26.6.2011, 3 Sa 917/11).

Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn durch eine Unternehmensrichtlinie oder eine gesetzliche Vorschrift die mittelbare Gefahr einer Benachteiligung geschaffen wird. So hat das BAG entschieden, dass eine im Untenehmen vorgesehene längere Urlaubsdauer für ältere Arbeitnehmer eine Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer bedeutet (BAG, Urteil v. 20.3. 2012, 9 AZR 529/10). Dagegen ist die gesetzlich vorgesehene längere Kündigungsfrist bei längerer Betriebszugehörigkeit sachlich gerechtfertigt und bedeutet keine Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 13.5.2013, 6 AZR, 636/13).

Bei Belästigungen oder sexuellen Belästigungen muss der Arbeitgeber durch geeignete Maßnahmen dafür sorgen, dass diese in Zukunft abgestellt werden. Tut er dies nicht, steht der Arbeitnehmerin ein Leistungsverweigerungsrecht zu.

Beweislastumkehr 

Gemäß § 22 AGG kann ein Arbeitnehmer eine Ungleichbehandlung schon dann erfolgreich geltend machen, wenn er plausible Indizien für das Vorliegen einer Ungleichbehandlung vorträgt. In diesem Fall kehrt sich gemäß  § 22 AGG die Beweislast um, das heißt, der Arbeitgeber muss beweisen, dass eine Diskriminierung nicht vorliegt. Für den Arbeitgeber wird damit das Verbot der Diskriminierung zum Minenfeld. Zur Vermeidung von unübersehbaren Haftungsrisiken sind daher die Vorschriften des AGG penibel einzuhalten.

Managementaufgabe des Unternehmens

Auf der Grundlage des AGG sollte jeder Arbeitgeber in seinem Betrieb daher ein Risikomanagementsystem einzurichten, das die Gefahr der Diskriminierung eines Arbeitnehmers so weit wie möglich minimiert.

  • In nicht ganz kleinen Unternehmen sollte der Arbeitgeber eine Antidiskriminierungsrichtlinie erlassen, die er allen Arbeitnehmern zur Kenntnis bringt, z.B. durch einen Aushang.
  • Der Arbeitgeber ist gemäß § 12 Abs. 5 AGG verpflichtet, alle Mitarbeiter in geeigneter Weise (Aushang) über die Rechte und Pflichten nach dem AGG aufzuklären sowie über die Klagefrist von 3 Monaten bei Verstößen, § 61b ArbGG.
  • Die Mitarbeiter sind regelmäßig in Diskriminierungsfragen zu schulen.
  • Zur Ahndung von Verstößen hat der Arbeitgeber einen Disziplinierungskatalog zu erstellen, der von der Ermahnung bis zur Kündigung unterschiedliche Sanktionen zu enthalten hat (Mitbestimmung des Betriebsrates beachten, § 80 BetrVerfG!).
  • Außerdem empfiehlt es sich, zum Schutze der eigenen Arbeitnehmer das Diskriminierungsverbot auch auf Geschäftspartner auszudehnen, zum Beispiel durch Aufnahme einer entsprechenden Vorschrift in den gegenüber Geschäftspartnern verwendeten AGB.
  • Gemäß § 13 AGBG hat der Arbeitgeber eine Beschwerdestelle einzurichten, bei der Arbeitnehmer Ihre Beanstandungen vorbringen können.

Fazit:  Das AGG enthält rechtsverbindliche Vorschriften für eine Corporate-Compliance-Organisation des Unternehmens zur Verhinderung von Diskriminierung. Schon aus Gründen der Haftungsminimierung sollte jedes Unternehmen diese gesetzliche Verpflichtung ernst nehmen, sich entsprechende Richtlinien geben und für eine angemessene Überwachung und Kontrolle sorgen.

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Schlagworte zum Thema:  Diskriminierung, Compliance, Compliance-Organisation, Compliance-Management, Compliance-Beauftragter

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