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Arbeitsleben in der Großkanzlei: Bei 80.000 Jahresgehalt sind Überstunden „geschenkt“

Eine Großkanzlei muss die Überstunden angestellter Anwälte  nicht vergüten. Dies gilt nach Ansicht des BAG jedenfalls  bei  einem Jahresgehalt von 80.000 EUR. Auf die enttäuschte Erwartung, später einmal Partner zu werden, kommt es (hier) nicht an: Ein Kranzgeld in Form nachträglicher Überstundenvergütung für nicht eingegangene Partnerschaft gibt es nicht.

In eine Großkanzlei schafft man es als junger Jurist in der Regel nur mit mindestens zweimal Prädikat - in Studium und für das Referendariat. Nur Spitzenabsolventen haben überhaupt die Chance auf ein Vorstellungsgespräch.

 

Klischee oder Wahrheit: In der Großkanzlei wartet oft viel Arbeit

Für einen angestellten Rechtsanwalt (m/w) in einer so genannten Law Firm sind 60-Stunden-Wochen Standard, der Tag beginnt mit Krönung Light, ein Büroschluss vor sieben gilt als Halbtagsarbeit, „After Work“ ist vor der „Work“ und nach 2 gewonnenen Großmandaten wird man Partner – so die landläufige, wahrscheinlich von Fernsehformaten wie Ally McBeal oder Boston Legal geprägte Vorstellung.

 

Üppige Gehälter machen’s erträglich

Dafür locken üppige Einstiegsgehälter von bis zu 100.000 EUR, von denen andere Berufsanfänger nur träumen können. Als Sahnehäubchen winkt für die Besten oft noch die in Aussicht gestellte Partnerschaft: „Welcome to the society“.

 

Partnerschaft mit Erfolgsbeteiligung in Aussicht gestellt

So oder ähnlich war die Ausgangslage wohl auch in dem nun vom  Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall. Der dynamische Jungjurist bezog ab 2007 ein Brutto-Jahresgehalt von 80.000 Euro, hinzu kamen 8.000 Euro Bonus. Bei der Anstellung war dem Junganwalt wohl auch eine spätere Partnerschaft mit Erfolgsbeteiligung in Aussicht gestellt worden, zumindest waren nach Darstellung des Klägers Gespräche hierüber vereinbart worden.

 

Kündigung statt Partnerschaft

In einem Personalgespräch im September 2008 war davon plötzlich keine Rede mehr, einen Monat später folgte die Kündigung.

Damit wollte der „Geschasste“ sich nicht abfinden, zumindest aber wollte er seine geleisteten Überstunden ersetzt bekommen. In zwei Jahren hatten sich nach seiner Rechnung beachtliche 930 Ü-Stunden angesammelt u.a. für den Besuch eines Notargrundkurses und die Lektüre von Fachliteratur, wofür er eine nachträgliche Vergütung von ca. 40.000 EUR begehrte. Bis zu besagtem „Interview“ sei er zudem fest davon ausgegangen, in die Partnerschaft aufgenommen zu werden.

 

Arbeitsvertrag enthielt „Abgeltungsklausel“ für Mehrarbeit

Der Arbeitgeber verwies demgegenüber auf den Arbeitsvertrag, der eine so genannte „Abgeltungsklausel“ enthielt, wonach mit der vereinbarten Bruttovergütung „eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten“ sei.

Die Sache ging vor Gericht. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das LAG Berlin-Brandenburg sprach dem Mann 30.000 EUR zu, so musste das Bundesarbeitsgericht entscheiden.

 

Ständige BAG-Rechtsprechung: Abgeltungsklauseln ständig unwirksam

Das BAG verwies zunächst auf seine bisherige Rechtsprechung zur pauschalen Abgeltung von Überstunden. Danach ist eine Klausel, wonach alle Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, unwirksam.

Der Arbeitnehmer müsse bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“ (sic!) und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Der Umfang der von ihm zu erbringenden Überstunden ist im Vertrag aber gerade nicht klar definiert.

 

Transparenzkontrolle: Undurchsichtige Klausel

Die Zahl der Überstunden seien im Arbeitsvertrag ebenso wenig bestimmt wie die Voraussetzungen, unter denen Überstunden „etwaig notwendig“ werden sollen. Insbesondere ließen sich weder der Klausel selbst, noch den übrigen arbeitsvertraglichen Bestimmungen eine Begrenzung auf die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit von 48 Wochenarbeitsstunden (vgl. § 3 ArbZG) entnehmen, sodass die Klausel intransparent und damit unwirksam sei.

Darin liegt eine für die Praxis wichtige Klarstellung, von der viele Arbeitsverträge auch außerhalb von Anwaltskanzleien, etwa in der Wirtschaft, betroffen sind.

 

Bei Führungspersonal / leitenden Angestellten wird  überobligationsmäßiger Einsatz erwartet

Etwas anderes gilt allerdings bei Führungspersonal und leitenden Angestellten, da von diesen Personen generell ein überobligationsmäßiger Einsatz erwartet werden kann.

 

Unklarheit geht zu Lasten des Klauselverwenders

Aufgrund der Unwirksamkeit der Abgeltungsklausel enthielt hier der Arbeitsvertrag des Anwalts mithin weder eine positive noch eine negative Regelung zur Vergütung von Überstunden.

 

Traurig, aber wahr: Vergütung war „nicht zu erwarten“

Gleichwohl verneinte das BAG in casu die Zuerkennung eines Vergütungsanspruchs für geleistete Überstunden, da es die Voraussetzungen des somit nur noch als Anspruchsgrundlage in Betracht kommenden § 612 BGB nicht für gegeben ansah. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung „zu erwarten“ ist.

Eine so genannte „objektive Vergütungserwartung“ gestand das Gericht dem Kläger zwar noch zu.

 

Anwaltstätigkeit ist „Dienst höherer Art“

Gerade bei Diensten höherer Art gebe es jedoch keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist.

 

Keine Überstundenvergütung als „Verkehrssitte“ unter Anwälten

Der Kläger habe, so das BAG, nicht einmal ansatzweise Tatsachen dafür vorgetragen, dass andere angestellte RechtsanwältInnen in vergleichbarer Stellung als potenzielle Kanzlei-Partner und mit einem vergleichbar hohem Gehalt Überstunden nur gegen zusätzliche Vergütung leisten oder Überstunden stets vergütet erhalten würden. Auch für eine entsprechende Verkehrssitte sah der Senat keinerlei Anhaltspunkte.

 

Enttäuschte Partnerschaftserwartungen rechtfertigen keinen Überstundenausgleich

Auch der Kläger habe keine Vergütung im Sinne einer Geldzahlung erwartet. Allein die - enttäuschte - Erwartung, bald Partner werden zu können, rechtfertigt nicht die Zuerkennung eines Vergütungsanspruchs. Vielmehr habe der Kläger, der in der Hoffnung Überstunden leistete, dadurch seine Aufnahme in die Partnerschaft zu befördern, „auf eigenes Risiko“ gehandelt. Da kann man nur konsistieren: Ein Kranzgeld für nicht eingegangene Partnerschaft gibt es nicht.

(BAG, Urteil v. 17.08.2011, 5 AZR 406/10).

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