ZAP 6/2017, Der Aufhebungsvertrag / 8. Verschwiegenheitsverpflichtung

Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer verpflichtet, Stillschweigen über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse seines bisherigen Arbeitgebers zu wahren. Die nachwirkende Pflicht zur Verschwiegenheit erstreckt sich auf sämtliche Tatsachen, die im Zusammenhang mit dem Geschäftsbetrieb stehen, nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt, nicht offenkundig sind und nach dem Willen des Arbeitgebers aufgrund eines berechtigten wirtschaftlichen Interesses geheim gehalten werden sollen (BAG, Urt. v. 15.12.1987 – 3 AZR 474/86, NZA 1988, 502). Dementsprechend kommt Klauseln, in denen der Arbeitnehmer auf die Nachwirkung seiner Verschwiegenheitspflicht hingewiesen wird, grundsätzlich nur deklaratorische Bedeutung zu.

Allerdings hängt für viele Arbeitgeber, wegen ihres Know-how-Vorsprungs gegenüber ihren Wettbewerbern, der Unternehmenserfolg auch davon ab, dass der durch teure Forschungsarbeiten erzielte Wissensvorsprung gesichert und ihre Betriebsgeheimnisse gewahrt bleiben. Ihr wirtschaftliches Interesse geht daher vor allem bei hoch qualifizierten und/oder im Entwicklungs-, Verkaufs- bzw. Einkaufsbereich beschäftigten Arbeitnehmern dahin, deren Kenntnisse über betriebliche Abläufe, Kunden- und Lieferantenbeziehungen sowie Betriebsgeheimnisse auch nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geheim zu halten. Aus diesem Grund ist es grundsätzlich geboten, im Aufhebungsvertrag eine Geheimhaltungsklausel bzw. Verschwiegenheitsverpflichtung zu vereinbaren.

Hinweis:

Zu berücksichtigen ist, dass eine nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht für den Arbeitgeber gegen den ausgeschiedenen Arbeitnehmer regelmäßig keine Ansprüche auf Unterlassung von Wettbewerbshandlungen begründet. Insoweit müsste der Arbeitgeber über die Aufnahme eines sog. nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nachdenken. Ein solches nachträgliches Wettbewerbsverbot unterliegt allerdings hohen Zulässigkeitsvoraussetzungen.