Weihnachtsgratifikation

Kurzbeschreibung

In dieser Mustervereinbarung sind verschiedene Formulierungen aufgenommen, die u. a. einen Rückforderungsanspruch an den Arbeitnehmer begründen.

1 Vorbemerkung

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Gratifikationen und deren vertragliche Ausgestaltung befindet sich im Wandel. Einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation gibt es nicht. Der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation kann sich aus einer einzelvertraglichen Zusage ergeben, soweit nicht bereits ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder der Arbeitsvertrag eine entsprechende Regelung enthalten. Ein Recht des Arbeitnehmers auf Zahlung der Gratifikation kann auch auf den Grundsätzen der betrieblichen Übung sowie dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beruhen.

Sofern ein Anspruch des Arbeitnehmers besteht, kann sich der Arbeitgeber generell nicht einseitig von dieser Verpflichtung lösen. Eine Änderung oder Aufhebung des Anspruchs ist durch eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung oder unter Umständen durch eine Änderungskündigung möglich.

Häufig werden in Vereinbarungen zur Gratifikation Freiwilligkeitsvorbehalte aufgenommen. Durch einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt wird ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers selbst bei mehrfacher Zahlung der Weihnachtsgratifikation durch den Arbeitgeber ausgeschlossen. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung wird dadurch verhindert.

Arbeitgeber haben grundsätzlich verschiedene Möglichkeiten, mit Gratifikationen umzugehen: Der Arbeitgeber kann sich zur Zahlung der Gratifikation vertraglich verpflichten; er kann dann auch Voraussetzungen, Höhe und Inhalt des Anspruchs festlegen. Will er sich nicht zur Zahlung verpflichten, kann er einen entsprechenden Freiwilligkeitsvorbehalt in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Bei Fehlen von anderweitigen vertraglichen Vereinbarungen ist es auch möglich, eine Gratifikation auszuzahlen und bei jeder Zahlung ausdrücklich und schriftlich einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu erklären.

2 Vertragliche Verpflichtung zur Zahlung

Die folgenden Ausführungen gelten für den Fall, dass sich der Arbeitgeber vertraglich zur Zahlung einer Gratifikation verpflichten möchte. Die Gratifikation kann entweder nur die Betriebstreue honorieren, eine arbeitsleistungsbezogene Sonderzuwendung sein oder Mischcharakter haben.

2.1 Höhe der Gratifikation

Der Arbeitgeber kann sich bereits in der vertraglichen Vereinbarung auf eine bestimmte Höhe der auszuzahlenden Weihnachtsgratifikation festlegen. Möchte er dem Arbeitnehmer zwar grundsätzlich einen Anspruch auf Auszahlung einräumen, sich aber nicht auf die Höhe festlegen, kann er sich ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht bezüglich der Höhe der Gratifikation vorbehalten. Eine Bestimmung im Arbeitsvertrag, nach der eine Weihnachtsgratifikation gezahlt wird, die "derzeit ein Bruttogehalt nicht übersteigt", deren Höhe "jeweils jährlich durch den Arbeitgeber bekanntgegeben" und auf die im Juni "ein Vorschuss in Höhe von bis zu einem halben Monatsgehalt gezahlt" wird, räumt dem Arbeitgeber sowohl in Bezug auf den Vorschuss als auch auf die endgültige Höhe der Sonderzahlung in zulässiger Weise ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht i. S. v. § 315 BGB ein.[1]

2.2 Stichtag

Der Arbeitgeber kann den Anspruch auf eine Gratifikation davon abhängig machen, dass das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Tag, beispielsweise dem Auszahlungszeitpunkt, noch ungekündigt fortbesteht (Stichtagsregelung). Dient die Gratifikation nicht der Vergütung geleisteter Arbeit, sondern soll mit ihr allein Betriebstreue honoriert oder ein Beitrag zum Weihnachtsfest geleistet werden, muss die Klausel nicht danach differenzieren, wer die Kündigung ausgesprochen hat und ob sie auf Gründen beruht, die in der Sphäre des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers liegen.[2] Ob der Arbeitgeber erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich vergütet oder sonstige Zwecke verfolgt, ist durch Auslegung der maßgeblichen Bestimmungen zu ermitteln.[3] Reiner Gratifikationscharakter ist insbesondere anzunehmen, wenn eine Leistung nicht von einer Gegenleistung abhängig ist.[4]

Eine Stichtagsklausel kann jedoch nur dann wirksam vereinbart werden, wenn die Gratifikation keinen Mischcharakter hat. Eine Sonderzahlung mit Mischcharakter, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt[5], kann nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums der Sonderzahlung abhängig gemacht werden.[6] Eine Sonderzahlung mit Mischcharakter kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31.12. des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Eine solche Stichtagsregelung ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, da sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn entzieht.[7]

In Tarifverträgen kann der Anspruch auf eine Sonderzahlung vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums (z. B. im Folgejahr) abhängig gemacht werden.[8] Dies ist dann von Bedeutung, wenn der entspr...

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