Versetzung an anderen Arbeitsort, Klage gegen

Kurzbeschreibung

Arbeitsgerichtliche Klage gegen Arbeitgeber auf Fortbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen (Arbeitsort).

Vorbemerkung

Zu unterscheiden sind der arbeitsvertragsrechtliche und der betriebsverfassungsrechtliche Versetzungsbegriff. Arbeitsvertragsrechtliche Versetzung ist die Änderung des Aufgabenbereichs nach Ort, Art und Umfang der Tätigkeit. Zum betriebsverfassungsrechtlichen Begriff vgl. unten. Erfüllt die beanstandete Maßnahme des Arbeitgebers beide Begriffe, kann sie auf beiden Ebenen angegriffen werden.

Individualrechtlich kann der Arbeitgeber nach § 106 GewO den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen festlegen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung, in einem anwendbaren Tarifvertrag oder in einer gesetzlichen Vorschrift festgelegt sind (Weisungs- oder Direktionsrecht). Ist im Arbeitsvertrag ein Beschäftigungsort nicht genannt oder ist vertraglich bestimmt, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, auch an einem anderen (vom Arbeitgeber festzulegenden) Arbeitsort tätig zu werden, besteht grundsätzlich ein entsprechendes Direktionsrecht des Arbeitgebers. Zum Beispiel besteht im öffentlichen Dienst mit § 4 TVöD bzw. § 12 BAT eine tarifvertragliche Regelung dahingehend, dass der Dienstherr berechtigt ist, einen Arbeitnehmer dauerhaft oder vorübergehend für eine Tätigkeit in einer anderen Dienststelle desselben Arbeitgebers oder vorübergehend in einer Dienststelle eines anderen Arbeitgebers einzusetzen.

Das Direktionsrecht kann jedoch auch ausgeschlossen sein, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich oder konkludent hierauf verzichtet hat. Auch mündliche Abreden hierüber sind wirksam, sofern nicht der Arbeitsvertrag eine doppelte Schriftformklausel enthält und damit mündliche Nebenabreden keine Geltung entfalten. So kann sich der Arbeitsort auf einen bestimmten Ort "konkretisiert" haben, obwohl im Arbeitsvertrag ein entsprechendes Direktionsrecht enthalten ist, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer über einen langen Zeitraum an einem bestimmten Ort beschäftigt. Allerdings sind die Anforderungen, die die Rechtsprechung an einen solchen Ausschluss des Direktionsrechts stellt, sehr hoch.

Ist hingegen der Beschäftigungsort im Arbeitsvertrag – ohne Versetzungsklausel – festgelegt, kann der Arbeitgeber den Beschäftigungsort des Arbeitnehmers nicht einseitig verändern. In diesem Fall bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung, die nach § 2 KSchG auf ihre soziale Rechtfertigung überprüft werden kann.

Hat der Arbeitgeber hinsichtlich Versetzungen ein Direktionsrecht und überschreitet er dies, kann die Anordnung nicht als Änderungskündigung ausgelegt (§ 133 BGB) oder umgedeutet (§ 140 BGB) werden (strittig).

Überschreitet der Arbeitgeber bei Ausübung seines Direktionsrechts sein Ermessen oder besteht tatsächlich kein Direktionsrecht, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit gegen die Versetzung klageweise vorzugehen.

Der betriebsverfassungsrechtliche Begriff der Versetzung in § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist in § 95 Abs. 3 BetrVG legaldefiniert. Danach ist Versetzung im Sinne des Gesetzes die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer eines Monats überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist. Die Betriebsverfassung enthält in dieser Bestimmung einen eigenen Versetzungsbegriff, dessen Inhalt nicht davon abhängig ist, ob der Arbeitgeber aufgrund des Einzelarbeitsvertrags zur Versetzung des Arbeitnehmers befugt ist oder nicht (BAG, Beschluss v. 26.5.1988, 1 ABR 18/87; BAG, Beschluss v. 29.9.2020, 1 ABR 21/19). Das Einverständnis des versetzten Arbeitnehmers schließt daher das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nicht aus, weil es dem Betriebsrat nicht nur zum Schutz des einzelnen Arbeitnehmers, sondern auch zur Wahrung der Interessen der gesamten Belegschaft eingeräumt worden ist (BAG, Beschluss v. 14.11.1989, 1 ABR 87/88).

Rechtsanwälte haben seit dem 1.1.2022 die aktive Nutzungspflicht des besonderen elektronischen Anwaltspostfachs zu beachten und die Klage als elektronisches Dokument mit einer qualifizierten elektronischen Signatur des verantwortenden Anwalts einzureichen, §§ 130a ZPO, 46c ArbGG.

Klage eines Arbeitnehmers gegen Versetzung an anderen Arbeitsort

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An das

Arbeitsgericht

.....................

per beA

..................................................

Klage

des

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- Kläger/in -

Prozessbevollmächtigte:

..................................................

..................................................

gegen

die .................................................. GmbH

vertreten durch den Geschäftsführer

..................................................

- Beklagte -

wegen Versetzung

Namens und in Vollmacht des Klägers erheben wir hiermit Klage und beantragen,

die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Bedingungen als .................................................. in der Filiale der Beklagten...