Verdachtskündigung

Zusammenfassung

 

Begriff

Unter einer Verdachtskündigung versteht man die Kündigung eines Arbeitnehmers, die sich nicht auf einen erwiesenen Straftatbestand oder Vertrauensbruch stützt, sondern die ausgesprochen wird, weil Verdachtsmomente hinsichtlich einer Straftat oder eines Vertrauensbruchs bestehen. Die Verdachtskündigung kann als außerordentliche oder als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

 

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Arbeitsrecht: Vorschriften zur (Verdachts-)Kündigung sind in erster Linie im BGB und KSchG enthalten.

Arbeitsrecht

1 Voraussetzungen

Eine Verdachtskündigung kann nicht schon dann wirksam ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber subjektiv der Auffassung ist, dass sich der Arbeitnehmer hat etwas zuschulden kommen lassen. Die Verdachtskündigung ist vielmehr an das Vorliegen verschiedener Voraussetzungen geknüpft.

Die Verdachtskündigung ist gerechtfertigt, wenn objektive Tatsachen vorliegen, die den dringenden Verdacht wecken, dass der Arbeitnehmer sich einer Vertragsverletzung von erheblichem Gewicht schuldig gemacht hat und der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare getan hat, um den Sachverhalt aufzuklären. Zu diesem letzten Punkt gehört auch, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu dem Vorwurf gehört hat.

Der Verdacht muss auf konkrete Tatsachen gestützt sein. Diese muss der Kündigende darlegen und ggf. beweisen. In der Regel wird eine Verdachtskündigung als außerordentliche Kündigung erklärt. Sie kann jedoch auch als ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Dies verlangt aber, dass Tatsachen vorliegen, die zugleich auch eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten. Dies gilt sowohl in Hinblick auf die Anforderungen an die Dringlichkeit des Verdachts als solchen, wie auch die inhaltliche Bewertung des fraglichen Verhaltens und die Interessenabwägung. Diese müssen den Maßstäben des § 626 Abs. 1 BGB Rechnung tragen.[1] In einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind nicht nur die dem Arbeitgeber bei Kündigungsausspruch bekannten Tatsachen von Bedeutung. Zu berücksichtigen sind auch später bekannt gewordene Umstände, die den ursprünglichen Verdacht abschwächen oder verstärken. Dies gilt zumindest dann, wenn diese Tatsachen bei Kündigungszugang objektiv bereits vorgelegen haben. In gleicher Weise hat der Arbeitnehmer das Recht, Tatsachen darzulegen und ggf. zu beweisen, die den durch den Arbeitgeber erhobenen Verdacht entkräften.[2]

Eine Einschränkung der nachträglichen Berücksichtigung von Kündigungsgründen kann sich allerdings dann ergeben, wenn nach § 102 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung eine Anhörung des Betriebsrats erforderlich war. Ein Nachschieben von Kündigungsgründen ist in diesen Fällen nur zulässig, wenn diese dem Arbeitgeber erst nach Ausspruch der Kündigung bekannt waren und der Betriebsrat hierzu in analoger Anwendung von § 102 BetrVG angehört wurde.

Typischer Fall der Verdachtskündigung wäre ein Diebstahl im Betrieb, bei dem der Tatverdacht auf einen Mitarbeiter fällt. Die Kündigung wird in solchen Fällen dabei nicht unwirksam, wenn der Mitarbeiter in einem Strafverfahren später freigesprochen wird.[3]

Eine Verdachtskündigung liegt nur vor, wenn und soweit der Arbeitgeber die Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines nicht erwiesenen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört.[4]

Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft die ihm obliegende Pflicht, den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen zu hören, ist die Verdachtskündigung unwirksam. Den Arbeitgeber trifft allerdings kein Verschulden, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht bereit ist, sich zu den Verdachtsgründen im Einzelnen zu äußern.[5]

2 Rechtsfolgen

Sind die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung erfüllt, so muss der Arbeitgeber vor der Kündigung eine Interessenabwägung vornehmen. Er muss also sein Interesse an einer Kündigung mit dem Interesse des Arbeitnehmers an dem Erhalt seines Arbeitsplatzes ins Verhältnis setzen. Punkte, die er dabei berücksichtigen muss, sind z.  B. die Dauer der Betriebszugehörigkeit des betroffenen Arbeitnehmers, sein Alter und das bisherige dienstliche Verhalten. Außerdem sollte die Tätigkeit des Arbeitnehmers bei der Abwägung mit bedacht werden. So kann einem Arbeitnehmer in einer besonderen Vertrauensstellung unter Umständen eher gekündigt werden als einem Kollegen, der mit weniger heiklen Arbeiten beschäftigt wird.

Im Übrigen gelten für eine Verdachtskündigung die gleichen Grundsätze und gesetzlichen Regelungen wie für sonstige Kündigungen auch.

Nach einer fehlgeschlagenen Verdachtskündigung, weil das Arbeitsgericht keine hinreichenden Anhaltspunkte für eine Straftat gesehen hatte, ist eine erneute Kündigung möglich, wenn der Arbeitnehmer inzwischen wegen dieser Straftat rechtskräftig verurteilt wurde.[1]

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