Rz. 54
In der Erledigungs- bzw. Ausgleichsklausel einigen sich die Parteien üblicherweise darauf, dass mit Erfüllung der Aufhebungsvereinbarung alle finanziellen und/oder sonstigen Ansprüche aus und in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung endgültig erledigt sind. Welche Rechtsqualität und welchen Umfang eine Ausgleichsklausel hat, ist durch Auslegung zu ermitteln.[1] Regelmäßig stellen Erledigungsklauseln ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis (§ 397 Abs. 2 BGB) dar.[2] Sie sind im Interesse klarer Verhältnisse grds. weit auszulegen.[3] Die Auslegung ergibt allerdings, dass sie finanziell besonders bedeutsame Ansprüche, wie etwa solche auf betriebliche Altersversorgung[4], Zeugnisansprüche[5] sowie bestimmte unverzichtbare Rechte (vgl. etwa § 4 Abs. 4 Satz 1 TVG, § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG) i. d. R. nicht erfassen.
4.2.4.1 Allgemeine Gestaltungsfragen
Rz. 55
Erledigungs- bzw. Ausgleichsklauseln in vorformulierten Auflösungsverträgen unterliegen der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB, d. h. Einbeziehungs-, Transparenz- und Inhaltskontrolle.[1] Sie sind allerdings i. d. R. keine überraschenden oder ungewöhnlichen Klauseln i. S. d. § 305c BGB.[2] Einseitige Erledigungsklauseln, die nur die Ansprüche des Arbeitnehmers erfassen, benachteiligen – ebenso wie einseitige Ausschlussfristen[3] – den Arbeitnehmer jedoch unangemessen und sind nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam.[4]
Rz. 56
Bei der Gestaltung von Auflösungsvereinbarungen und Ausgleichsklauseln ist zu beachten, dass bestimmte Ansprüche unabdingbar sind und ein Verzicht auf sie nicht ohne Weiteres möglich ist.[5]
Rz. 57
Insoweit ist zu berücksichtigen, dass eine gewisse systematische Parallele zu arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen besteht. In beiden Fällen werden Ansprüche bzw. Rechte des Arbeitnehmers eingeschränkt. Allerdings geht es bei arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen regelmäßig um eine Einschränkung von Ansprüchen oder Rechten des Arbeitnehmers im Voraus, wohingegen bei – in Aufhebungsverträgen oder (Beendigungs-)Vergleichen enthaltenen – Ausgleichsklauseln die (potentiell) streitigen Ansprüche bekannt sind. Dennoch wird der Praxis geraten, von pauschalen Erledigungsklauseln Abstand zu nehmen und deren Reichweite stattdessen in Anlehnung an die Rechtsprechung für Ausschlussfristen abzustecken.[6]
4.2.4.2 Ansprüche auf Urlaubsabgeltung
Rz. 58
Früher war das BAG davon ausgegangen, der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub (§§ 1, 3 BUrlG) sowie der Anspruch auf Urlaubsabgeltung (§ 7 Abs. 4 BUrlG) könnten nicht zulasten des Arbeitnehmers abbedungen werden (§ 13 Abs. 1 BUrlG).[1] Im Hinblick darauf wurde in der Praxis regelmäßig nur ein Tatsachenvergleich abgeschlossen, in dem die Parteien unstreitig stellen, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub vollständig in natura in Anspruch genommen hat.
Rz. 59
Nach der Aufgabe der sog. "Surrogatstheorie" durch das BAG[2] ist der Urlaubsabgeltungsanspruch allerdings nicht mehr Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern eine reine Geldforderung. Folgerichtig kann diese Geldforderung im Rahmen einer Ausgleichs- und Erledigungsklausel zum Erlöschen kommen. Hatte der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich die Möglichkeit, die Abgeltung des ihm zustehenden gesetzlichen Mindesturlaubs in Anspruch zu nehmen, und schließt er einen Vergleich mit einer Ausgleichsklausel, der zufolge sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis "erledigt" sind, erfasst diese grundsätzlich auch den Urlaubsabgeltungsanspruch. Der Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung stehen weder § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG noch Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG entgegen.[3]
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