Rz. 9
Häufig hat der Arbeitgeber insbesondere bei der Einstellung von Führungskräften ein Interesse daran, über die Bewerbungsunterlagen hinaus vom früheren Arbeitgeber Informationen über die Leistung und das Verhalten des Bewerbers einzuholen. Der Bewerber muss jedoch das Recht haben, dem zukünftigen Arbeitgeber zu untersagen, bei seinem derzeitigen Arbeitgeber Auskünfte über seine Person einzuholen. Wird dieser Wunsch missachtet und entstehen hierdurch Nachteile für den Bewerber, kann der Arbeitgeber nach §§ 311 Abs. 2, 280 BGB schadensersatzpflichtig sein.[1]
Auf Wunsch des Arbeitnehmers ist der frühere Arbeitgeber hingegen selbst dann zur Erteilung einer Auskunft verpflichtet, wenn er bereits ein Zeugnis erstellt hat; andernfalls könnte der potenzielle neue Arbeitgeber aus einer Verweigerung für den Bewerber nachteilige Schlüsse ziehen.[2]
Zur Auskunftserteilung verpflichtet werden kann der frühere Arbeitgeber allerdings nur durch ein diesbezügliches Verlangen des Bewerbers, nicht aber durch den potenziellen neuen Arbeitgeber.[3]
Rz. 10
Der Bewerber muss bei einem Verbot der Auskunftseinholung allerdings damit rechnen, aus der Bewerberauswahl für die zu besetzende Stelle unmittelbar ausgeschlossen zu werden. Der frühere Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gegenüber Dritten zur Auskunftserteilung verpflichtet. Von diesem Grundsatz können allerdings Ausnahmen für Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst zulässig sein.
Rz. 11
Der frühere Arbeitgeber darf auch nachteilige Auskünfte an Dritte weitergeben, sofern diese wahr sind und der Dritte ein berechtigtes Interesse an ihrer Kenntnis hat. Dieses berechtigte Interesse ist stets bei Personen zu bejahen, die beabsichtigen, den Arbeitnehmer bei sich einzustellen.[4]
Rz. 12
Bei fehlerhaften oder unvollständigen Auskünften kann der Arbeitnehmer ggf. gem. § 1004 BGB eine Berichtigung der Auskunft verlangen.[5] Darüber hinaus haftet der frühere Arbeitgeber gegenüber seinem Arbeitnehmer wegen Verletzung der nachträglichen Fürsorgepflicht auf Schadensersatz aus § 280 BGB und u. U. gem. §§ 823, 826 BGB.[6] Gegenüber dem Dritten haftet der frühere Arbeitgeber bei falscher bzw. unrichtiger Auskunftserteilung nur unter den Voraussetzungen des § 826 BGB.[7] Das Auskunftserteilungsrecht kann jedoch aufgrund des Persönlichkeitsschutzes des Bewerbers nicht uneingeschränkt gelten, sondern muss seine Grenze im Fragerecht des Arbeitgebers beim Einstellungsgespräch finden[8], da andernfalls die hierzu entwickelten Grundsätze durch ein Nachfragen beim alten Arbeitgeber unterlaufen werden könnten.[9]
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