1 Allgemeines

 

Rz. 1

Ziel von § 12 EFZG ist es, sicherzustellen, dass Arbeitnehmern (bzw. den nach §§ 10, 11 EFZG Anspruchsberechtigten) die Ansprüche aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz als Absicherung ihres Lebensunterhalts im Krankheitsfall und an Feiertagen verbleiben. Daher darf von den Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes nicht zuungunsten des genannten Personenkreises abgewichen werden. § 12 EFZG ist Ausdruck dessen, dass das Entgeltfortzahlungsgesetz insgesamt Arbeitnehmerschutzrechte etabliert. Es soll verhindert werden, dass sich der Arbeitgeber durch arbeitsrechtliche Vereinbarungen – wie Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Individualvertrag – den ihm auferlegten Verpflichtungen zur Zahlung entzieht.

 

Rz. 2

Ausnahmen von dieser Regel stellen konsequenterweise zum einen Vereinbarungen dar, die zugunsten des Arbeitnehmers von den Vorschriften des Gesetzes abweichen. Zum anderen wird über den Verweis auf § 4 Abs. 4 EFZG deutlich gemacht, dass durch Tarifverträge abweichende Bemessungsgrundlagen des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festgelegt werden können. Sinn dieser Vorschrift ist es, durch Verhandlungen der insoweit sachnahen Tarifvertragsparteien in den unterschiedlichen Branchen und Beschäftigungsbereichen angemessene Regelungen zu ermöglichen.[1]

Vor Inkrafttreten des Entgeltfortzahlungsgesetzes war eine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall lediglich für die Arbeiter in den alten Bundesländern vorgesehen. Konkreter Vorläufer der Regelung in § 12 EFZG war § 9 des Lohnfortzahlungsgesetzes (LFZG).

[1] Schmitt/Schmitt, EFZG, 8. Aufl. 2018, § 4 EFZG, Rz. 184.

2 Unabdingbarkeit

 

Rz. 3

§ 12 EFZG verhindert, dass von den Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes abgewichen wird, wobei Abweichungen nach § 4 Abs. 4 EFZG und Abweichungen zugunsten der Arbeitnehmer und der nach den §§ 10 und 11 EFZG Berechtigten möglich sind.

2.1 Vorschriften des EFZG

 

Rz. 4

Nach dem Wortlaut der Vorschrift darf lediglich von den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (mit Ausnahme von § 4 Abs. 4 EFZG) nicht zuungunsten der Arbeitnehmer und der nach den §§ 10 und 11 EFZG Berechtigten abgewichen werden.

 

Rz. 5

Damit sind also Entgeltfortzahlungsbestimmungen anderer Gesetze ausgenommen; hier sind Abweichungen nach den allgemeinen Grundsätzen erlaubt. Zu denken ist insbesondere an § 616 BGB. Dieser besagt, dass ein Arbeitnehmer nicht dadurch den Anspruch auf seine Vergütung verliert, weil er aus Gründen in seiner Person unverschuldet vorübergehend an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert ist. § 616 BGB regelt damit die Vergütungsfortzahlung in Fällen einer Arbeitsverhinderung ohne Krankheit.[1] Er gilt damit etwa bei Arztbesuchen während der Arbeitszeit oder bei einem Fernbleiben von der Arbeit, um erkrankte Familienangehörige zu pflegen.

 
Praxis-Beispiel

Sachverhalt nach BAG, Urteil v. 29.2.1984, 5 AZR 92/82[2]:

Arbeitnehmer A musste sich im Rahmen einer ärztlichen Behandlung einem Hörtest unterziehen. Der ihn behandelnde Arzt bestimmte einen Termin an einem Arbeitstag des A um 10 Uhr. A setzte seinen Arbeitgeber davon in Kenntnis. Er hatte sich zuvor bei seinem Arzt vergeblich um einen Termin außerhalb der Arbeitszeit bemüht. Durch die Behandlung versäumte A eine Arbeitsstunde; vor und nach der Behandlung arbeitete A. Er verlangt nun die Bezahlung der ausgefallenen Arbeitszeit.

Hier liegt keine Arbeitsunfähigkeit vor, sodass ein Anspruch nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz ausscheidet. Ansprüche aus § 616 BGB können jedoch – ohne gegen § 12 EFZG zu verstoßen – durch Tarifvertrag oder Einzelarbeitsvertrag eingeschränkt oder ganz ausgeschlossen werden.[3] Nur wenn das vorliegend nicht der Fall ist, hat A aus § 616 BGB Anspruch auf Bezahlung der ausgefallenen Arbeitszeit.

[1] ErfK/Preis, 21. Aufl. 2021, § 616 BGB, Rz. 1.
[2] DB 1984, S. 1405, BB 1984, S. 1046, AP Nr. 22 zu § 1 TVG Tarifverträge-Metallindustrie.
[3] Schmitt/Schmitt, EFZG, 8. Aufl. 2018, § 12 EFZG, Rz. 9.

2.2 Formen der Abweichung

 

Rz. 6

Nach dem klaren Wortlaut des § 12 EFZG sind alle Vereinbarungen, die nicht zugunsten der Arbeitnehmer (bzw. der nach §§ 10 und 11 EFZG Berechtigten) oder in Anwendung der gesetzlichen Öffnungsklausel nach § 4 Abs. 4 EFZG von § 12 EFZG abweichen, nicht zulässig. Dies gilt grundsätzlich für alle Arten von Vereinbarungen, also sowohl für die Normen von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen als auch für einzelvertragliche Vereinbarungen. Reinhard[1] weist zu Recht darauf hin, dass gerade bei Letzteren die Gefahr groß sei, dass es zu Gesetzesverletzungen kommt. Im Einzelnen gilt Folgendes:

[1] ErfK/Reinhard, 21. Aufl. 2021, § 12 EFZG, Rz. 4.

2.2.1 Tarifvertrag

 

Rz. 7

Grundsätzlich darf durch Tarifverträge nicht zuungunsten der Arbeitnehmer bzw. der in §§ 10 und 11 EFZG genannten Personen abgewichen werden. Eine Ausnahme nennt § 12 EFZG selbst, indem auf § 4 Abs. 4 EFZG verwiesen wird. Dort ist geregelt, dass durch Tarifvertrag eine abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festgelegt werden kann.[1]

 

Rz. 8

Keinen Verstoß gegen § 12 EFZG stellen Fallgestaltungen dar, in denen Ansprüche kraft einer tarifliche...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Deutsches Anwalt Office Premium. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Deutsches Anwalt Office Premium 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge