Entscheidungsstichwort (Thema)
Anforderungen an die Unterrichtung des Personalrats über eine Kombination aus zweck- und kalendermäßiger Befristung eines Arbeitsverhältnisses
Leitsatz (amtlich)
Vereinbart der unter das Landespersonalvertretungsgesetz fallende Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine Kombination aus einer Zweckbefristung und einer kalendermäßigen Befristung, obgleich er den Personalrat zuvor nur über die beabsichtigte kalendermäßige Befristung unterrichtet hat, so ist die Zweckbefristung unwirksam. Die Wirksamkeit der kalendermäßigen Befristung berührt dies angesichts der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur rechtlichen Selbständigkeit der in einer Doppelbefristung enthaltenen Abreden (vgl. BAG, Urteil vom 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 -, [...], Rn. 17, n.w.N.) jedoch nicht.
Normenkette
TzBfG § 14; LPVG NW § 66 Abs. 1, § 72 Abs. 1 S. 1
Verfahrensgang
ArbG Düsseldorf (Entscheidung vom 28.01.2015; Aktenzeichen 4 Ca 5574/14) |
Nachgehend
Tenor
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 28.01.2015 - 4 Ca 5574/15 - abgeändert.
Die Klage wird abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung.
Die Klägerin war seit dem 01.10.2012 bei der Beklagten als Lehrkraft für besondere Aufgaben - zunächst in Teilzeit und seit dem 01.04.2013 in Vollzeit - beschäftigt.
Der Anstellung gingen eine Bewerbung der Klägerin und ein Einstellungsantrag des Institutsleiters vom 19.07.2012 voraus, mit dem dieser die befristete Einstellung der Klägerin als wissenschaftliche Beschäftigte gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG beantragte. Der Einstellungsantrag, den die Klägerin ausweislich ihrer dies bestätigenden Unterschrift am 20.07.2012 zur Kenntnis genommen hat, enthält u.a. den ausdrücklichen Hinweis, dass für die rechtsverbindliche Ausgestaltung des beabsichtigten Beschäftigungsverhältnisses die Personalabteilung der Beklagten zuständig ist, deshalb vom Fachvertreter/Institutsvorstand etc. nur Einstellungsvorverhandlungen geführt werden dürfen und selbst ein der Personalabteilung vorgelegter Weiterbeschäftigungsvorschlag noch keinen Anspruch auf Vertragsverlängerung begründet.
Die Beklagte unterrichtete den bei ihr gebildeten Personalrat der wissenschaftlichen Beschäftigten mit Schreiben vom 27.08.2012, wegen dessen vollständiger Fassung auf die zu den Gerichtsakten gereichte Kopie verwiesen wird, über die beabsichtigte befristete Einstellung der Klägerin wie folgt:
"...
Maßnahme: Einstellung
Beginn: 01.10.2012
Zur Person:
Name, Vorname:Dr. M., T.
Beschäftigt als:wiss. Beschäftigte - befr. in der Funktion als
Lehrkraft f. b. Aufgaben
Befristung bis:30.09.2014
..."
Mit Schreiben vom 30.08.2012 teilte der Personalrat mit:
"...
Der Personalrat der wissenschaftlich Beschäftigten hat zu der Maßnahme
Einstellung als Lehrkraft f. b. Aufgaben
M., T.
von 01.10.2012 bis 30.09.2014
Eingruppierung 13, Stufe 3 vorläufig
Arbeitszeit von 50 %
vorgelegt am: 27.08.2012
den Beschluss gefasst:
Der Einstellung und Eingruppierung wird zugestimmt. Der Einstufung kann nicht zugestimmt werden, da die Unterlagen nicht vollständig sind.
...
"
Hieraufhin schlossen die Parteien unter dem 18./27.09.2012 einen schriftlichen Formulararbeitsvertrag, in dem es auszugsweise wie folgt heißt:
"§ 1
Frau Dr. T. M. wird ab 01.10.2012 beschäftigt als Lehrkraft für besondere Aufgaben auf bestimmte Zeit gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG i.V.m. § 30 Abs. 1 TV-L als Teilzeitbeschäftigte mit 50,00 % der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit einer entsprechenden Vollbeschäftigten, längstens bis zum 30.09.2014.
Bei früherer Rückkehr der Stelleninhaberin/des Stelleninhabers an den Arbeitsplatz endet das zweckbefristete Arbeitsverhältnis mit einer der Regelung des § 15 TzBfG entsprechenden Auslauffrist von zwei Wochen nach Zugang der entsprechenden Mitteilung.
(...)"
Mit Schreiben vom 12.11.2012 informierte das Dezernat Personal und Organisation der Beklagten den Institutsleiter darüber, warum die Einstellung der Klägerin nicht nach dem WissZeitVG habe erfolgen können, dass deshalb mit der Klägerin eine sachgrundlose Befristung vereinbart worden sei und man sich vor dem Hintergrund der Anforderungen an eine Sachgrundbefristung vorbehalte, einen weiteren Antrag auf befristete Beschäftigung der Klägerin im Anschluss an ihren jetzigen Vertrag kritisch zu prüfen und im Zweifelsfall abzulehnen.
Tatsächlich wurde das Arbeitsverhältnis trotz entsprechenden Antrags des Institutsleiters nicht über den 30.09.2014 verlängert.
Hieraufhin hat die Klägerin mit Schriftsatz 16.09.2014, welcher am 17.09.2014 beim Arbeitsgericht einging, Befristungskontrollklage erhoben.
Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristungsvereinbarung sei intransparent und widersprüchlich, da der von den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag sowohl eine Zeit- als auch eine Sachgrundbefristung enthalte. Eine sachgrundlose Befristung gem. § 14 Abs. 2...
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