Entscheidungsstichwort (Thema)

Änderungskündigung. Einführung einer neuen Arbeitszeit- und Entgeltregelung. Zulässigkeit einer Änderungskündigung zur Entgeltsenkung

 

Leitsatz (redaktionell)

1. Eine Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen besteht, weil nur durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebs und die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann und die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind.

2. Die Parteien eines Arbeitsvertrages sind nicht verpflichtet, als Gegenleistung für ein bestimmtes Monatsentgelt eine fixe monatliche Arbeitszeit zu vereinbaren. Es steht ihnen vielmehr frei, ein Monatsentgelt zu vereinbaren, das unabhängig von dem Umfang der tatsächlich vom Arbeitgeber abgerufenen Arbeitsleistung gezahlt werden soll. Die Vereinbarung eines fixen Monatsentgelts ist daher auch im Rahmen der Regelung des § 21a Abs. 4 ArbZG zulässig, wonach Arbeitnehmer im Straßentransport wöchentlich bis zu 60 Stunden beschäftigt werden können, wenn nur innerhalb von vier Kalendermonaten oder 16 Wochen im Durchschnitt 48 Stunden wöchentlich nicht überschritten werden.

 

Normenkette

KSchG § 1 Abs. 2, §§ 2, 2 S. 1, § 1 Abs. 1 S. 1 Alt. 3

 

Verfahrensgang

ArbG Eberswalde (Entscheidung vom 20.09.2011; Aktenzeichen 1 Ca 467/11)

 

Nachgehend

BAG (Urteil vom 20.06.2013; Aktenzeichen 2 AZR 396/12)

 

Tenor

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgericht Eberswalde vom 20.09.2011 -1 Ca 467/11 - wird auf ihre Kosten bei unverändertem Streitwert zurückgewiesen.

II. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen.

 

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Änderungskündigung.

Der Kläger ist aufgrund eines Arbeitsvertrages vom 21.12.1998 bei der Beklagten als Kraftfahrer für Gefahrgut am Standort Schwedt/Oder beschäftigt. Er ist nicht Mitglied einer Gewerkschaft.

Die Beklagte ist ein Unternehmen, das sich auf Transportdienstleistung spezialisiert hat. Sie führt mittels eigenem Fuhrpark Gefahrguttransporte sowie Schienen- und Binnenschiifffahrtstransporte durch. Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden.

Unter Ziffer 7 des Arbeitsvertrages der Parteien ist folgendes vereinbart:

"7. Arbeitsentgeld

a) Für eine monatliche Arbeitszeit bis zu 260 Stunden, exklusive gesetzlicher Pause

b) Der monatliche Brutto-Lohn beträgt DM 3.600,00

c) Einsatzstunden (ab 261) werden mit gesetzlichen und/oder tariflichen Zuschlägen vergütet

d) Sonderzeiten (z.B. Sonn- oder Feiertage von 0 bis 22 Uhr) werden gesondert bezahlt mit den gesetzlichen und/oder tariflichen Aufschlägen"

Hinsichtlich des vollständigen Inhalts des Arbeitsvertrages wird auf die Ablichtung (Bl. 9-12 d.A.) Bezug genommen (Anlage K1).

Ab 01.04.2001 wurde der Bruttolohn des Klägers auf 2.045,17 Euro "festgesetzt" (vgl. das Schreiben der Beklagten in Kopie vom 03.04.2001, Bl. 13 d.A.). Im Jahr 2009 wurde bei der Beklagten ein neuer Geschäftsführer berufen, der zusammen mit der ebenfalls neu eingesetzten Personalleiterin die Arbeitsverträge der Arbeitnehmer prüfte und zu dem Ergebnis kam, dass die Arbeitsbedingungen massiv gegen die Arbeitszeitbestimmungen verstießen. Die neue Geschäftsführung entschloss sich, ein neues Arbeitsvertragssystem einzuführen.

Mit Schreiben vom 08.04.2011 informierte die Beklagte den bei ihr gewählten Betriebsrat über den beabsichtigten Ausspruch einer Änderungskündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers (vgl. die Kopie des Schreibens Bl. 61-65 d.A., Anlage CC1). Unter dem 16.04.2011 erhob der Betriebsrat Bedenken (siehe die Kopie Bl. 66-67 d.A., Anlage CC2).

Mit Schreiben vom 19.04.2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.07.2011 und bot dem Kläger die Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu einem Bruttostundenlohn in Höhe von 7,87 Euro bei einer wöchentlichen Regelarbeitszeit von 40 Stunden nebst Überstundenzuschlägen an. Vorsorglich für den Fall, dass sich dieses Änderungsangebot im Hinblick auf die Arbeitszeit als sozial ungerechtfertigt erweisen sollte, bot die Beklagte dem Kläger die Fortführung des Arbeitsverhältnisses mit 208 garantierten Einsatzstunden im Monat an (vgl. das Schreiben in Kopie Bl. 14-15 d.A., Anlage K3).

Mit Schreiben vom 29.04.2011 nahm der Kläger das Angebot unter Vorbehalt an (Kopie Bl. 18-19 d.A., Anlage K4).

Mit einer am 10.05.2011 beim Arbeitsgericht Eberswalde eingegangenen und der Beklagten am 13.05.2011 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die Änderung der Arbeitsbedingungen gewendet.

Durch Urteil vom 20.09.2011 hat das Arbeitsgericht Eberswalde festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 19.04.2011 sozial ungerechtfertigt und unwirksam sei. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagte sei nicht zur Anpassung des Vertrages berechtigt, weil die zwischen den Parteien getroffene Regelung zur Arbeit...

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