Entscheidungsstichwort (Thema)

Beweis des ersten Anscheins bei Zugang eines Einwurfeinschreibens. Sendungsstatus kein Zugangsbeweis. Anforderungen an Datenschutz im BEM-Verfahren. Erhöhte Anforderungen an Freiwilligkeit der Einwilligung des Arbeitnehmers zur Datenverarbeitung im BEM-Verfahren

 

Leitsatz (amtlich)

1. Ein Beweis des ersten Anscheins für den Zugang eines Einwurfeinschreibens kann nur angenommen werden, wenn neben dem Einlieferungsbeleg auch eine Reproduktion des Auslieferungsbelegs vorgelegt wird. Die Vorlage des bloßen Sendungsstatus ist nicht ausreichend (Anschluss an LAG Baden-Württemberg 17. September 2020 - 3 Sa 38/19 -).

2. Aus § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX (in der bis zum 09.06.2021 geltenden Fassung, seit 10.06.2021: Satz 4) folgt nicht nur, dass der Arbeitnehmer auf die Art und den Umfang der im betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen ist. Vielmehr ergibt sich hieraus auch, dass die Datenverarbeitung datenschutzkonform zu erfolgen hat.

3. Die Erreichung der Ziele des bEM erfordert nicht, dass nicht im bEM-Verfahren beteiligten Vertretern des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer im Verfahren mitgeteilte Diagnosedaten bekanntzumachen wären. Wenn dem Arbeitnehmer im Rahmen des § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX (in der bis zum 09.06.2021 geltenden Fassung, seit 10.06.2021: Satz 4) dennoch eine Einwilligung in eine solche Datenoffenlegung abverlangt wird, ist im besonderen Maße auf die Freiwilligkeit hinzuweisen.

 

Normenkette

KSchG § 1 Abs. 2; SGB IX § 167 Abs. 2; DSGVO Art. 4 Nr. 15, Art. 9 Abs. 1, Art. 7 Abs. 4; ZPO § 97 Abs. 1

 

Verfahrensgang

ArbG Reutlingen (Entscheidung vom 26.11.2020; Aktenzeichen 1 Ca 173/20)

 

Tenor

  1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Reutlingen vom 26.11.2020 (1 Ca 173/20) wird zurückgewiesen.
  2. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung zu tragen.
  3. Die Revision wird nicht zugelassen.
 

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen arbeitgeberseitigen, krankheitsbedingten Kündigung, über Weiterbeschäftigung sowie über die Erteilung eines Zwischenzeugnisses.

Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlich unstreitigen und streitigen Vorbringens der Parteien und der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 26. November 2020 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung vom 30. April 2020 aufgelöst wurde. Die Beklagte wurde zur Weiterbeschäftigung der Klägerin und zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses verurteilt. Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung für unverhältnismäßig vor dem Hintergrund, dass der Werksarzt dem Vorgesetzten Herrn L. am 22. Januar 2020 eine Mitteilung über Einschränkungen, die am Arbeitsplatz der Klägerin zu beachten sein, hat zukommen lassen, welche der Vorgesetzte mit Ausnahme der empfohlenen Arbeitsplatzrotation, die die Klägerin abgelehnt habe, auch umgesetzt habe. Ab diesem Zeitpunkt bis zum 23. April 2020 habe es keine nennenswerten Arbeitsunfähigkeitszeiten mehr gegeben. Es erscheine deshalb möglich, dass aufgrund des veränderten Einsatzes der Kläger künftig weniger Fehlzeiten auftreten werden. Angesichts der langen Betriebszugehörigkeit der Klägerin wäre es der Beklagten deshalb zuzumuten gewesen, den Erfolg oder Misserfolg der vom Betriebsarzt initiierten Änderung der Tätigkeit abzuwarten.

Dieses Urteil wurde der Beklagten am 8. Dezember 2020 zugestellt. Hiergegen richtet sich die vorliegende Berufung der Beklagten, die am 21. Dezember 2020 beim Landesarbeitsgericht einging und am 8. Februar 2021 begründet wurde.

Die Beklagte beanstandet, dass das Arbeitsgericht schon von einer falschen Tatsachengrundlage ausgegangen sei. Der Arbeitsplatz der Klägerin sei nicht erst ab 22. Januar 2020 umgestellt worden, sondern bereits ab 6. Februar 2019 im Hinblick auf eine vorangegangene LGW- Mitteilung (Mitteilung zu leistungsgewandelten Mitarbeitern) vom 6. Februar 2019. Im Übrigen sei die Klägerin schon seit 2014 mit der leichtesten Tätigkeit in der Werkstatt W050 beschäftigt worden. Der Arbeitsplatz habe schon seit 2017 den arbeitsmedizinischen Empfehlungen entsprochen. Trotz der Bemühungen der Beklagten um eine leidensgerechte Beschäftigung seien die Fehlzeiten nicht zurückgegangen. Eine Berücksichtigung der am 22. Januar 2020 bekannt gemachten arbeitsmedizinischen Einschränkungen seien somit nicht kausal für einen Rückgang von Fehlzeiten.

Sie ergänzt außerdem ihren Vortrag zur Einleitung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) dahingehend, dass das Einladungsschreiben vom 21. Januar 2020 nebst Anlagen (insbesondere Datenschutzerklärung) (Anlage SWM 5) am 21. Januar 2020 vormittags von der Mitarbeiterin der Personalabteilung Frau L. gefertigt, ausgedruckt und sodann einkuvertiert worden sei. Frau L. habe das verschlossene Kuvert im Gebäude 501 in die Postbox der Personalabteilung eingeworfen. Das Schreiben s...

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