Kündigungsschutzklage, Auflösungsantrag des Arbeitgebers gegen Abfindung gemäß §§ 9, 10 KSchG

Kurzbeschreibung

Gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist das Arbeitsverhältnis im Kündigungsschutzverfahren auf Antrag des Arbeitgebers durch Urteil aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.

Vorbemerkung

Gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist das Arbeitsverhältnis im Kündigungsschutzverfahren auf Antrag des Arbeitgebers durch Urteil aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.

Bei einer außerordentlichen Kündigung sieht das Gesetz in § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG dagegen nicht vor, dass ein Arbeitgeber einen Auflösungsantrag stellen kann. Nach dem Gesetz steht diese Möglichkeit nur dem Arbeitnehmer zu.

Gleichwohl muss es auch dem Arbeitgeber möglich sein, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu beantragen, wenn ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers ist deshalb zulässig, wenn hilfsweise eine ordentliche Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer ausgesprochen worden ist.

An die Zumutbarkeit werden nicht die gleichen strengen Anforderungen wie bei einer außerordentlichen Kündigung gestellt. Die Gründe, die zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung herangezogen worden sind, genügen nicht als Grund für das Stellen eines Auflösungsantrags. Es muss ein Verhalten des Arbeitnehmers hinzukommen. Das ist zum Beispiel bei groben Beleidigungen im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses der Fall. Ein Verhalten dritter Personen kann nur dann einen Auflösungsantrag des Arbeitsverhältnisses begründen, wenn der Arbeitnehmer maßgeblichen Einfluss auf diese genommen hat.[1]

Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers ist ein unechter Eventualantrag. Über ihn wird nur entschieden, wenn sich erweist, dass die Kündigung unwirksam ist.

Ein Auflösungsantrag kann bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung der zweiten Instanz gestellt werden.

Hat der Arbeitgeber einen zulässigen Auflösungsantrag gestellt, begründet die Ungewissheit über den Ausgang des Verfahrens ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen.[2]

Das Gericht entscheidet über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil. Es setzt von Amts wegen die nach §§ 9, 10 KSchG zu zahlende Abfindung im Auflösungsurteil fest.

Die Höhe und die Berechnung der Abfindung legt § 10 KSchG fest. Danach kann das Gericht als Abfindung einen Betrag bis zu 12 Monatsverdiensten festsetzen. Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, ist ein Betrag von bis zu 15 Monatsverdiensten festzusetzen. Wenn der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet hat und das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden hat, kann das Gericht als Abfindung bis zu 18 Monatsverdiensten festsetzen.

In der Praxis setzen die Arbeitsgerichte zwischen einem halben und einem Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr fest.

[1] BAG, NZA 1988, 16
[2] BAG, NZA 1996, 589

Kündigungsschutzklage, Auflösungsantrag des Arbeitgebers gegen Abfindung gemäß §§ 9, 10 KSchG

An das

Arbeitsgericht

In dem Rechtsstreit

... ./. ...

Az.: ....

wird Namens und in Vollmacht der Beklagten beantragt:

  1. die Klage abzuweisen.
  2. das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von ... EUR aufzulösen.

Begründung:

I.

Die Ausführungen des/der Klägerin zu ihren persönlichen Verhältnissen, der Beschäftigungsdauer, der Tätigkeit und des monatlichen Verdiensts sind zutreffend.

Zutreffend ist auch, dass die Beklagte dem/der Kläger/-in zum ... außerordentlich, hilfsweise ordentlich kündigte.

Am ... beging der/die Klägerin folgende Vertragsverletzung: ... . Die Beklagte erfuhr davon am ....

Beweis: Zeugnis des/der Herrn/Frau ...

Wegen eines gleichartigen Verstoßes vom ... hatte die Beklagte den/die Kläger/-in bereits abgemahnt und ihn/sie darauf hingewiesen, dass er/sie im Wiederholungsfall mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen müsse.

Beweis: Abmahnung vom ... – Anlage B 1

Entgegen des Vortrags des/der Klägers/-in hat die Beklagte vor Ausspruch der außerordentlichen und hilfsweisen ordentlichen Kündigung den Betriebsrat angehört.

Mit Schreiben vom ... informierte der Geschäftsführer der Beklagten den Betriebsratsvorsitzenden über die sozialen Daten des/der Klägerin, die Dauer seiner/ihrer Beschäftigung, der Höhe seines/ihres Bruttogehalts und dem außerordentlichen Kündigungsgrund, nämlich die Vertragsverletzung des/der Klägers/-in vom .... Der Geschäftsführer der Beklagten wies den Betriebsratsvorsitzenden in dem Anhörungsschreiben des Weiteren darauf hin, dass dem/der Kläger/-in bereits wegen einer gleichartigen Vertragsverletzung vom ... eine Abmahnung ausgesprochen worden war und dass er aufgrund des schwerwiegenden Verstoßes eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für nicht zumutbar halte und deshalb eine fristlose Kündigung nötig sei. Zugleich führte der Geschäftsführer der Beklagten im Anhörungsbogen aus, dass ggf. die b...

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