Hessisches LAG Urteil vom 07.05.1997 - 2 Sa 2275/95

Entscheidungsstichwort (Thema)

Außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist

Normenkette

BGB § 626 Abs. 1

Verfahrensgang

ArbG Frankfurt am Main (Urteil vom 07.12.1995; Aktenzeichen 11 Ca 353/95)

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen des Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt/Main vom 07. Dezember 1995 – 11 Ca 353/95 – wird zurückgewiesen.

Der Klager hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist, ferner begehrt der Kläger seine weiterbeschäftigung.

Der Kläger ist seit dem 01. April 1978 gem. dem Arbeitsvertrag vom 21. Februar 1978 (Bl. 7 d.A.) zuletzt in der Funktion eines Console-Operators II und System-Operators gem. der Arbeitsplatzbeschreibung vom 13. Februar 1986 (Bl. 130–132 d.A.) im Rechenzentrum der Beklagten tätig. Im Arbeitsvertrag ist in Ziff. 3. folgendes geregelt:

„Die Rechte und Pflichten des Mitarbeiters ergeben sich aus den jeweils gültigen Tarifverträgen, den Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften der D. … Die D. behält sich vor, den Mitarbeiter entsprechend seinen Leistungen und Fähigkeiten mit einer anderen im Interesse des Unternehmens liegenden Tätigkeit zu betrauen. Der Vorbehalt erstreckt sich auch auf eine Beschäftigung an einem anderen Ort als unter Ziffer 1 genannt oder bei einer Tochtergesellschaft der D.

Derzeit ist der Manteltarifvertrag Nr. 14 für das Bodenpersonal vom 31. August 1992 (nachfolgend: MTV) maßgeblich; in § 41 Abs. 2 Satz 2 MTV beträgt bei einer Beschäftigungszeit von mehr als 12 Jahren bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers die Kündigungsfrist 6 Monate zum Schluß eines Kalendervierteljahres. Darüber hinaus haben die Tarifvertragsparteien im MTV folgendes geregelt:

„§ 41 ordentliche Kündigung

…

(3) Nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren ist eine ordentliche Kündigung einschließlich der ordentlichen Änderungskündigung durch D. L. C. ausgeschlossen.

Das Recht von D. dem unkündbaren Mitarbeiter aus gerechtfertigten Gründen andere Aufgaben zu übertragen, bleibt hiervon unberührt. D./L./C. sind zur Übertragung anderer angemessener Aufgaben verpflichtet, wenn der bisherige Arbeitsplatz des unkündbaren Mitarbeiters wegfällt.

…

§ 42 Außerordentliche Kündigung

(1) Arbeitgeber und Mitarbeiter sind berechtigt, das Arbeitsverhältnis aus einem wichtigen Grund fristlos zu kündigen.

(2) Auch dem unkündbaren Mitarbeiter kann aus wichtigem, in seiner Person und seinem verhalten liegenden Grund fristlos gekündigt werden.”

Im Tarifvertrag „Abkommen zum Schutz der Mitarbeiter im D. Konzern vor nachteiligen Folgen aus Rationalisierungsmaßnahmen (Schutzabkommen) vom 18. April 1980 (nachfolgend: schutzabkommen), der für alle Mitarbeiter der (D./L./C.), für die der MTV in seiner jeweiligen Fassung uneingeschränkt gilt, ist, soweit dies für den Rechtsstreit von Bedeutung ist, folgendes geregelt:

„§ 3 Betriebliche Veränderungen für erhebliche Teile der Belegschaft

Als Maßnahme im Sinne des Tarifvertrages gelten Betriebsänderungen gemäß § 111 BetrVG, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können.

…

§ 5 Definition des wesentlichen Nachteils

Als wesentlicher Nachteil im Sinne der vorstehenden §§ 3 und 4 gilt eine Verschlechterung der tarifvertraglich festgelegten Arbeitsbedingungen im vergleich zu dem zustand vor Durchführung der Maßnahmen, soweit die Verschlechterung den Mitarbeiter in seiner sozialen Gesamtsituation nicht nur unwesentlich trifft. Der Nichteintritt erwarteter Verbesserungen gilt nicht als Nachteil in diesem Sinne.

§ 6 Einschränkung des ordentlichen Kündigungsrechts

(1) Bewirkt eine Maßnahme nach § 3, daß die bisherige Tätigkeit eines Mitarbeiters in Quantität und/oder Qualität ganz oder überwiegend entfällt, ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber gleichwohl nicht zulässig, wenn die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters unter geänderten angemessen Vertragsbedingungen auf einem anderen zumutbaren Arbeitsplatz im Konzern (D./C./L.) möglich ist und der Mitarbeiter dazu sein Einverständnis erklärt hat, insbesondere

1. wenn der Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb innerhalb des Konzern am gleichen oder einem anderen Ort in seiner bisherigen Tätigkeit oder in einer anderen, zumutbaren Tätigkeit weiterbeschäftigt werden kann,
2. wenn eine weiterbeschäftigung im Sinne des Buchstaben a) nach zumutbaren umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen möglich ist und ein Mitarbeiter sein Einverständnis zu Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen erklärt hat.

(3) Bei der Beurteilung der zumutbarkeit im Sinne der Vorschriften der Absätze (1) und (2) sind neben beruflichen und wirtschaftlichen umständen auch die sozialen Belange des Betroffenen im Verhältnis zu den sozialen Belangen anderer Beteiligter ausreichend zu berücksichtigen. Die zumutbarkeit des Einsatzes auf einem anderen Arbeitsplatz wird für jeden Fall unterstellt, wenn sie nach den M...