BAG Urteil vom 10.06.1988 - 2 AZR 7/88 | Deutsches Anwalt Office Premium | Recht

Entscheidungsstichwort (Thema)

Neueinstellung nach BeschFG 1985

Leitsatz (redaktionell)

Ein Arbeitnehmer wird im Sinne der Befristungsregelung der Art 1 § 1 Nr 1 BeschFG 1985 neu eingestellt, wenn er zuvor nicht bei diesem Arbeitgeber beschäftigt war oder zwischen einem früheren Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber und dem neu begründeten kein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Nicht erforderlich ist, daß der Arbeitnehmer auf einen neu geschaffenen Arbeitsplatz eingestellt wird.

Orientierungssatz

Der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer des Einzelhandels in Rheinland-Pfalz vom 11. Dezember 1974 in der Fassung vom 18. August 1981 regelt in den §§ 2 und 3 nur befristete Probearbeitsverhältnisse sowie zur Aushilfe eingegangene Arbeitsverhältnisse und verbietet deshalb keine Vertragsbefristungen aus anderen Gründen.

Normenkette

TVG § 1; ZPO § 286; BGB § 620; ZPO §§ 139, 314, 320, 554; BeschFArbRG § 1; BeschFG 1985 Art. 1 § 1 Nr. 1

Verfahrensgang

LAG Rheinland-Pfalz (Entscheidung vom 16.11.1987; Aktenzeichen 9 Sa 662/87)

ArbG Kaiserslautern (Entscheidung vom 26.05.1987; Aktenzeichen 3 Ca 136/87)

Tatbestand

Die Klägerin war bei der Beklagten, einem Einzelhandelsunternehmen, in deren Filiale K seit 17. Februar 1986 als Gärtnerin gegen ein Monatsentgelt von zuletzt 1.956,-- DM brutto beschäftigt. Die Parteien hatten unter dem 10. Februar 1986 einen schriftlichen Arbeitsvertrag abgeschlossen. Der von ihnen unterschriebene, in fünf Paragraphen untergliederte und teilweise vorgedruckte, teilweise maschinengeschriebene Text enthält folgende, hier näher interessierende Bestimmungen:

"§ 3 Es wird ein Probearbeitsverhältnis von drei

Monaten vereinbart. Während dieser Zeit kann

das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten unter

Einhaltung einer Frist von 14 Tagen aufgelöst

werden.

§ 4 Nach Ablauf der Probezeit läuft das Arbeitsverhältnis

auf unbegrenzte Zeit und kann

unter Einhaltung einer Frist von 14 Tagen zum

Wochenende gekündigt werden."

Am Ende des Vertrages setzten die Parteien folgenden Zusatz in die Vertragsurkunde ein (so die Formulierung im unstreitigen Teil des Berufungsurteils):

"Befristet: ein Jahr 17.02.1986 bis 16.02.1987"

Für das Arbeitsverhältnis galt der für allgemeinverbindlich erklärte Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer des Einzelhandels in Rheinland-Pfalz vom 11. Dezember 1974 in der Fassung vom 18. August 1981 (künftig: MTV). Dieser Tarifvertrag enthält, soweit hier von Interesse, folgende Bestimmungen:

" § 2

Einstellung und Probezeit

1. Arbeitsverträge sollen schriftlich

vereinbart werden...

2. Eine Probezeit darf drei Monate

nicht überschreiten... Wird die

Probezeit über die vereinbarte Zeit

hinaus fortgesetzt, geht sie in ein

Arbeitsverhältnis auf unbestimmte

Zeit über.

...

§ 3

Aushilfs- und befristete Arbeitsverhältnisse

1. Aushilfsarbeitsverhältnisse dürfen für

längstens drei Monate vereinbart werden.

2. Wird das Aushilfsarbeitsverhältnis über

die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt,

so wird es zu einem Arbeitsverhältnis

auf unbestimmte Zeit. Das gleiche gilt,

wenn die Beschäftigung in den zurückliegenden

vier Monaten insgesamt drei Monate gedauert

hat.

3. Die beiderseits gleiche Kündigungsfrist

während eines Aushilfsarbeitsverhältnisses

beträgt, sofern es nicht von vornherein zeitliche

befristet ist, eine Woche zum Wochenende."

Die Beklagte beschäftigte die Klägerin nach dem 16. Februar 1987 unter Hinweis auf die Befristungsklausel nicht mehr weiter.

Mit der Klage hat die Klägerin neben einem durch rechtskräftiges Teilurteil des Arbeitsgerichts erledigten Lohnanspruch die Feststellung begehrt, daß zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht, und von der Beklagten ihre Weiterbeschäftigung gefordert.

Die Klägerin hat vorgetragen, der Arbeitsvertrag enthalte einerseits eine Bestimmung über das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit, andererseits eine Befristung auf ein Jahr. Da die Befristung unwirksam sei, bestehe mit der Beklagten ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit. Dies ergebe sich aus § 3 MTV. Mit der Beklagten sei zwar nicht ausdrücklich vereinbart worden, daß es sich bei dem befristeten Arbeitsverhältnis um ein Aushilfsarbeitsverhältnis handeln solle. Auch sei in der Überschrift des § 3 MTV von Aushilfs- und befristeten Arbeitsverhältnissen, in der Regelung selbst aber nur noch von Aushilfsarbeitsverhältnissen die Rede. Nach einem Einvernehmen zwischen den Tarifvertragsparteien seien befristete Arbeitsverhältnisse ausschließlich Aushilfsarbeitsverhältnisse, die auf längstens drei Monate befristet werden könnten. § 3 MTV gelte deshalb für ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten, obwohl nicht ausdrücklich ein Aushilfsarbeitsverhältnis vereinbart worden sei. Diese Tarifnorm werde auch nicht durch Art. 1 § 1 Abs. 1 Nr. 1 BeschFG 1985 verdrängt, weil sie eine für den Arbeitnehmer günstigere Befristungsregelung enthalte. Selbst wenn aber das Beschäftigungsförderungsgesetz anzuwenden wäre, wäre die vertragliche Befristungsabrede unwirksam. Denn sie sei nicht im Sinne des Art. 1 § 1 Abs. 1 Nr. 1 BeschFG 1985 neu eingestellt worden. Nach dem Sinn und Zweck dieser Bestimmung sei hierfür die Einstellung auf einen neu geschaffenen Arbeitsplatz erforderlich. Sie sei jedoch auf einen Dauerarbeitsplatz eingestellt worden, auf dem zuvor eine andere Arbeitnehmerin beschäftigt worden sei, die nicht befristet eingestellt gewesen, sondern aus anderen Gründen ausgeschieden sei.

Im übrigen habe ihr die Beklagte bereits im Herbst 1986 die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den 16. Februar 1987 hinaus zugesagt.

Die Klägerin hat, soweit für die Rechtsmittelinstanzen noch von Interesse, beantragt

1. festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis

zwischen den Parteien nicht durch die

Befristung zum 16. Februar 1987 beendet

ist, sondern unbefristet über diesen

Zeitpunkt hinaus fortbesteht.

2. Die Beklagte zu verurteilen, sie über den

16. Februar 1987 hinaus zu unveränderten

Bedingungen weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, das Arbeitsverhältnis sei vertraglich auf ein Jahr befristet worden. Man habe nur vergessen, in dem Vertragsformular, das bei ihr üblicherweise verwendet werde, die Vorschrift des § 4 über das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit nach Ablauf der Probezeit zu streichen. Der Klägerin sei bei der Einstellung ausdrücklich erklärt worden, sie werde nur auf ein Jahr befristet eingestellt. Hiermit sei sie einverstanden gewesen. Der Befristungsabrede stehe auch nicht § 3 MTV entgegen. Diese Vorschrift gelte nur für Aushilfsarbeitsverhältnisse, ebenso wie § 2 MTV nur für Probearbeitsverhältnisse. Der Tarifvertrag treffe somit keine Regelung für sämtliche aus anderen Gründen eingegangene befristete Arbeitsverhältnisse. Mit der Klägerin habe sie kein Aushilfsarbeitsverhältnis, sondern aufgrund des Beschäftigungsförderungsgesetzes ein Vollarbeitsverhältnis mit 167 Stunden im Monat vereinbart. Sie habe die Klägerin nicht auf einen Dauerarbeitsplatz eingestellt, sondern diesen Arbeitsplatz nach ihrem Ausscheiden nicht mehr besetzt. Die Befristung sei nach Art. 1 § 1 Abs. 1 Nr. 1 BeschFG 1985 zulässig. Eine Neueinstellung im Sinne dieser Vorschrift setze lediglich voraus, daß der Arbeitnehmer zuvor nicht bei demselben Arbeitgeber beschäftigt gewesen sei oder zwischen dem befristeten Arbeitsvertrag und einem früheren Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber kein enger sachlicher Zusammenhang bestehe. Sie habe der Klägerin auch später keine Vertragsverlängerung über den 16. Februar 1987 hinaus zugesagt.

Das Arbeitsgericht hat drei Zeugen über die von der Klägerin behauptete Zusage einer Weiterbeschäftigung über den 16. Februar 1987 hinaus vernommen und sodann durch Schlußurteil den Feststellungs- und Weiterbeschäftigungsantrag der Klägerin abgewiesen.

Die Klägerin hat mit ihrer Berufung weiter vorgetragen, nach § 2 Abs. 1 MTV seien Arbeitsverträge schriftlich abzuschließen. Deshalb gelte nur der schriftlich vereinbarte Vertragstext. Der Arbeitsvertrag vom 10. Februar 1986 genüge der Schriftform. Er sei jedoch auslegungsbedürftig, weil in § 4 nach Ablauf der Probezeit ein befristetes Arbeitsverhältnis, außerhalb des formularmäßigen Textes dagegen eine einjährige Befristung vereinbart worden sei. Andere Auslegungsmethoden führten nicht zu einem eindeutigen Ergebnis: Der schriftlich erklärte übereinstimmende Wille der Parteien bleibe widersprüchlich. Da die Beklagte die Beweislast für die Vereinbarung einer Befristung trage, gehe diese Unklarheit zu ihren Lasten. Somit sei davon auszugehen, daß die Parteien in § 4 des Arbeitsvertrages ein unbefristetes Arbeitsverhältnis hätten begründen wollen.

Die Beklagte hat erwidert, § 2 Abs. 1 MTV sei nur eine Soll-Vorschrift über den Abschluß eines schriftlichen Arbeitsvertrages, so daß die Schriftform keine Wirksamkeitsvoraussetzung für den Arbeitsvertrag sei. Auch die Befristung sei schriftlich vereinbart worden. Widersprüchlich sei nur der Vertragstext. Es handele sich jedoch um ein Versehen. Denn die Befristung sei ausdrücklich vereinbart worden. Hiervon gehe auch die Klägerin aus. Sie habe selbst in erster Instanz vorgetragen, das Arbeitsverhältnis sei später einvernehmlich in ein unbefristetes abgeändert worden. Die hierüber vom Arbeitsgericht durchgeführte Beweisaufnahme habe jedoch diesen Vortrag nicht bestätigt.

Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung zurückgewiesen.

Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihren Feststellungs- und Beschäftigungsantrag weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

Die Revision ist unbegründet.

I. Die Parteien haben in dem Arbeitsvertrag vom 10. Februar 1986 eine Vereinbarung über eine einjährige Befristung des Arbeitsverhältnisses für die Zeit vom 17. Februar 1986 bis 16. Februar 1987 getroffen, die auch nicht wegen fehlender Schriftform unwirksam ist. Dies hat das Berufungsgericht jedenfalls im Ergebnis zutreffend angenommen.

1. Das Berufungsgericht hat hierzu im wesentlichen ausgeführt, die Befristungsklausel "am Ende" des Vertrages habe dem tatsächlichen Willen der Parteien entsprochen. Die Beklagte habe unwidersprochen vorgetragen, es sei bei Abschluß des schriftlichen Arbeitsvertrages lediglich vergessen worden, § 4 des formularmäßigen Arbeitsvertrages zu streichen. Der Klägerin sei bei der Einstellung jedoch ausdrücklich mitgeteilt worden, daß sie nur für ein Jahr befristet eingestellt werde. Hiermit sei sie einverstanden gewesen. Für diesen Parteiwillen spreche auch ihr Verhalten im vorliegenden Verfahren. Sie habe lediglich auf den Widerspruch der vertraglichen Vereinbarungen hingewiesen, ohne den vorbezeichneten Sachvortrag der Beklagten zu bestreiten oder ihrerseits zu behaupten, nach den vertraglichen Vereinbarungen solle sich das Arbeitsverhältnis nur nach den §§ 3, 4 des Vertrages richten. Hiergegen spreche auch ihr erstinstanzlicher Sachvortrag über eine im Herbst 1986 erteilte Zusage der Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Daß ihr eine solche Zusage erteilt worden sei, habe die Klägerin im Berufungsverfahren nicht mehr geltend gemacht.

2. Die gegen die tatsächlichen Feststellungen des Berufungsgerichts von der Revision erhobenen Verfahrensrügen greifen nicht durch.

a) Das Berufungsgericht hat in seinen Entscheidungsgründen festgestellt, die Klägerin habe dem Sachvortrag der Beklagten über das versehentliche Unterbleiben der Streichung des § 4 des Arbeitsvertrages bei Vertragsabschluß, den der Klägerin bei der Einstellung gegebenen ausdrücklichen Hinweis auf die einjährige Befristung und ihr hierzu erklärtes Einverständnis nicht widersprochen. Es hat ferner darauf hingewiesen, die Klägerin habe nicht behauptet, nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien solle sich das Arbeitsverhältnis nur nach den §§ 3, 4 des Arbeitsvertrages richten. Sie habe vielmehr lediglich auf den Widerspruch der vertraglichen Vereinbarungen hingewiesen.

Nach § 314 ZPO liefert der Tatbestand des Urteils Beweis für das mündliche Tatsachenvorbringen, der nur durch das Sitzungsprotokoll entkräftet werden kann. Zum Tatbestand im Sinne dieser Vorschrift und im Sinne des § 320 ZPO gehören auch die in den Urteilsgründen getroffenen tatsächlichen Feststellungen über Parteivorbringen (vgl. BAG Urteil vom 8. Dezember 1977 - 3 AZR 530/76 - AP Nr. 176 zu § 242 BGB Ruhegehalt, zu 3 a der Gründe). Die Feststellung des Berufungsgerichts, die Klägerin habe dem vorstehend wiedergegebenen Sachvortrag der Beklagten nicht widersprochen und auch nicht vorgetragen, nach den vertraglichen Vereinbarungen solle sich das Arbeitsverhältnis nur nach den §§ 3, 4 des Arbeitsvertrages richten, hätte deshalb nur mit einem Tatbestandsberichtigungsantrag nach § 320 ZPO bekämpft werden können. Da die Klägerin einen solchen Antrag nicht gestellt hat, ist der Senat an die getroffenen Feststellungen gemäß § 561 Abs. 1 ZPO gebunden.

b) Mit ihrem Vortrag, das Berufungsgericht habe übersehen, daß die Behauptung der Beklagten über das versehentliche Unterbleiben der Streichung des § 4 des Arbeitsvertrages im Hinblick auf die maschinenschriftliche Ausfüllung der Vertragsklausel falsch sei, macht die Revision eine Verletzung des § 286 ZPO geltend, und erhebt somit eine gegen die tatbestandliche Feststellung des Berufungsgerichts unstatthafte Verfahrensrüge. Gleiches gilt für die Rüge, das Berufungsgericht habe die Beweiskraft der Vertragsurkunde verkannt, weil die Befristungsklausel nicht von der Unterschrift der Parteien gedeckt sei und die unterschriebene, die Verlängerungsklausel des § 4 enthaltende Urkunde deshalb die Vermutung der Vollständigkeit und Richtigkeit habe. Eine andere, und zwar materielle Frage ist, ob die vom Berufungsgericht festgestellte Vereinbarung über die Befristung wegen Verstoßes gegen eine gesetzliche oder vertragliche Schriftform (§§ 126, 127 BGB) nach § 125 BGB unwirksam ist (vgl. dazu unter 3 T der Gründe).

c) Soweit die Revision geltend macht, das Berufungsgericht habe im Hinblick auf den schriftsätzlichen Vortrag der Klägerin in der Berufungsinstanz zu Unrecht festgestellt, daß die Klägerin mit einer Befristung einverstanden gewesen sei, rügt sie eine - vom Revisionsgericht von Amts wegen zu prüfende - widersprüchliche Tatbestandsfeststellung des Berufungsgerichts, das auch das schriftsätzliche Parteivorbringen durch Bezugnahme zum Inhalt des Tatbestandes gemacht hat. Die Rüge bleibt jedoch erfolglos, weil die Feststellungen des Berufungsgerichts im Tatbestand seines Urteils einem entgegengesetzten früheren schriftsätzlichen Vortrag der Partei vorgehen. Denn es ist möglich, daß die Partei im letzten Verhandlungstermin vor dem Berufungsgericht ihren früheren Vortrag fallengelassen hat (BAG Urteil vom 13. März 1964 - 1 AZR 100/63 - AP Nr. 32 zu § 611 BGB Haftung des Arbeitnehmers, zu II 1 der Gründe).

3. Für die Revisionsinstanz ist somit von dem als unbestritten festgestellten Sachvortrag der Beklagten zum tatsächlichen Einverständnis der Parteien über die einjährige Befristung des Arbeitsverhältnisses auszugehen. Die Ansicht des Berufungsgerichts, danach sei eine dahingehende Vereinbarung wirksam zustande gekommen, ist jedenfalls im Ergebnis richtig.

a) Soweit die Revision beanstandet, dieses Vorbringen sei nicht hinreichend substantiiert, rügt sie, das Berufungsgericht habe diesen Vortrag zu Unrecht als schlüssig angesehen. Diese materiell-rechtliche Rüge ist jedoch unbegründet. Die Beklagte hat vielmehr das Zustandekommen der Befristungsvereinbarung nach Zeitpunkt und Inhalt hinreichend konkretisiert. Soweit sie vortragen hat, der Klägerin sei "bei der Einstellung" ausdrücklich erklärt worden, sie werde nur für ein Jahr befristet eingestellt, hat sie ersichtlich den Tag des Vertragsabschlusses gemeint.

b) Die Befristungsvereinbarung ist auch nicht wegen Formmangels unwirksam. Das Berufungsgericht hat diese Frage zwar nicht geprüft. Sie kann aber aufgrund des festgestellten Sachverhalts in der Revisionsinstanz abschließend beantwortet werden.

aa) Ein tariflicher - und damit gesetzlicher Formzwang im Sinne des § 125 Satz 1, § 126 Abs. 1 BGB (BAG Urteil vom 9. Februar 1972 - 4 AZR 149/71 - AP Nr. 1 zu § 4 BAT) - besteht vorliegend für den Abschluß des Arbeitsvertrages nicht. Zwar ist in § 2 Abs. 1 Satz 1 MTV bestimmt, daß Arbeitsverträge schriftlich vereinbart werden sollen. Diese Bestimmung ist jedoch, wie der Wortlaut eindeutig ergibt, nur eine Soll-Vorschrift (vgl. für eine Tarifnorm, nach der Kündigungen und Einstellungen schriftlich erfolgen sollen, Senatsurteil vom 10. Dezember 1970 - 2 AZR 99/70 - AP Nr. 39 zu § 3 KSchG, zu 2 der Gründe; Wiedemann/Stumpf, TVG, 5. Aufl., § 1 Rz 205). Dafür, daß die Tarifvertragsparteien den Abschluß des Arbeitsvertrages keinem Formzwang unterwerfen wollten, spricht ferner, wie die Beklagte in der Revisionsbeantwortung zutreffend ausführt, auch die Bestimmung des § 12 Nr. 1 MTV, wonach jede Kündigung der Schriftform bedarf, sowie § 15 Nr. 1 MTV, nach der alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb der nachgenannten Fristen schriftlich geltend zu machen sind. Diese Formulierungen sind allgemein gebräuchlich, wenn ein Formzwang begründet werden soll. Wollten die Tarifvertragsparteien dieselbe Regelung auch für den Abschluß von Arbeitsverträgen treffen, hätten sie keine Soll-Bestimmung gewählt.

bb) Auch die Parteien haben für den Abschluß des Arbeitsvertrages keine Schriftform vereinbart (§ 125 Satz 2 BGB). Es kann dahingestellt bleiben, ob in dem Abschluß eines schriftlichen Arbeitsvertrages generell die konkludente vertragliche Vereinbarung einer Schriftform zu sehen ist. Eine solche Vereinbarung kann jedoch dann nicht angenommen werden, wenn für die Parteien ein Tarifvertrag gilt und dieser für den Vertragsabschluß nur eine Soll-Vorschrift enthält. Dann ist im Zweifel anzunehmen, daß die Vertragsparteien jedenfalls hinsichtlich der Schriftform mit dem Abschluß eines schriftlichen Vertrages keine weitergehende Verpflichtung eingehen wollten, als sie der Tarifvertrag vorschreibt.

cc) War somit für den Vertragsabschluß weder eine gesetzliche (tarifliche) noch eine gewillkürte Schriftform einzuhalten, so kann dahingestellt bleiben, ob die nach der mit einem Tatbestandsberichtigungsantrag nicht angegriffenen und damit für den Senat bindenden Feststellung im unstreitigen Teil des angefochtenen Urteils "am Ende des Vertrages" angebrachte Befristungsklausel von der Unterschrift der Parteien gedeckt ist, wie dies für die Wahrung gesetzlicher und im Zweifel auch gewillkürter Schriftform erforderlich ist (§ 126 Abs. 1, § 125 Satz 1 BGB; vgl. statt aller Palandt/Heinrichs, BGB, 47. Aufl. § 126 Anm. 3 a, m.w.N.). Gleiches gilt für den weiteren Einwand der Klägerin, nur das schriftlich wirksam Vereinbarte gelte, dieses sei hinsichtlich der Befristung in sich widersprüchlich, und deshalb sei eine Befristung nicht als nachgewiesen anzusehen.

II. Wie das Berufungsgericht weiter zutreffend angenommen hat, scheitert die zwischen den Parteien vereinbarte einjährige Befristung des Arbeitsverhältnisses auch nicht an § 3 MTV, der als für den Arbeitnehmer günstigere Regelung der Befristungsregelung des Art. 1 § 1 Abs. 1 Nr. 1 BeschFG 1985 vorginge (vgl. zum Vorrang des Tarifvertrages vor Art. 1 § 1 Abs. 1 BeschFG 1985 BAG Urteil vom 25. September 1987 - 7 AZR 315/86 - NZA 1988, 358, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung des Gerichts bestimmt).

1. Die Klägerin ist nicht zur Aushilfe eingestellt worden.

a) Das Berufungsgericht hat in seinen Entscheidungsgründen festgestellt, es sei zwischen den Parteien unstreitig, daß die Klägerin nicht im Rahmen eines Aushilfsarbeitsverhältnisses bei der Beklagten beschäftigt gewesen sei. Insoweit handelt es sich um eine Feststellung über Parteivorbringen, die zum Tatbestand im Sinne des § 314 ZPO gehört, auch wenn sie formal in den Entscheidungsgründen erscheint (BAG Urteil vom 8. Dezember 1977, aaO; vgl. vorstehend unter I 2 a). An diese Feststellung ist der Senat gemäß § 561 Abs. 1 ZPO gebunden, weil die Klägerin hiergegen nicht die allein zulässige Tatbestandsberichtigung nach § 320 ZPO beantragt hat.

b) Die Revision rügt, der Begriff des Aushilfsarbeitsverhältnisses sei keine Tatsache, sondern ein Rechtsbegriff, der nicht unstreitig sein könne. Die Klägerin habe lediglich darauf abgestellt, ein Aushilfsarbeitsverhältnis sei "nicht ausdrücklich" vereinbart worden. Tatsächlich sei sie der Auffassung gewesen, daß kein Aushilfsarbeitsverhältnis vereinbart worden sei, sondern ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Dauer. Sinngemäß sei ihrem Klagevortrag zu entnehmen, daß sie nur - hilfsweise - für den Fall, daß eine Befristungsabrede angenommen werde, ein Aushilfsarbeitsverhältnis behauptet habe. Sie habe vorgetragen, ihr Arbeitsplatz sei zuvor von einer anderen Arbeitnehmerin besetzt gewesen. Die Beklagte habe dagegen behauptet, der Arbeitsplatz der Klägerin sei kein Dauerarbeitsplatz gewesen und nach ihrem Ausscheiden sei keine Neueinstellung erfolgt. Diesen Tatsachenvortrag habe sie zuvor mit der Behauptung belegt, es handele sich vorliegend nicht um eine Aushilfe, sondern um ein volles Beschäftigungsverhältnis mit 167 Stunden. Insoweit habe die Beklagte offenbar ein Teilzeitarbeitsverhältnis mit einem Aushilfsarbeitsverhältnis verwechselt. Angesichts dieses beiderseitigen Tatsachenvortrags hätte das Berufungsgericht aufklären müssen, ob nicht für den Fall einer Befristungsabrede der Parteien von einem Aushilfsarbeitsverhältnis auszugehen sei.

c) Diese Rüge bleibt ebenfalls erfolglos.

aa) Die Feststellung des Berufungsgerichts, die Klägerin sei unstreitig nicht im Rahmen eines Aushilfsarbeitsverhältnisses beschäftigt worden, betrifft eine Tatsache. Zwar ist der Begriff des Aushilfsarbeitsverhältnisses bzw. der Beschäftigung zur Aushilfe ein Rechtsbegriff. Auch Rechtsbegriffe können aber je nach dem Bildungsgrad der Mittelspersonen und der Einfachheit und Geläufigkeit des Begriffs Gegenstand des Sachvortrags, des Bestreitens, eines Geständnisses oder eines Beweises sein (vgl. Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann, ZPO, 46. Aufl., Einf. § 284 Anm. 4 A c; § 288 Anm. 1 A). Nach allgemeiner Meinung (vgl. Senatsurteil vom 12. Dezember 1985 - 2 AZR 9/85 - AP Nr. 96 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag, zu I 2 der Gründe) setzt ein Aushilfsarbeitsverhältnis voraus, daß der Arbeitnehmer zu dem Zweck eingestellt wird, einen vorübergehenden Bedarf an Arbeitskräften zu decken, der nicht durch den normalen Betriebsablauf, sondern durch Ausfall von Stammkräften oder einen zeitlich begrenzten zusätzlichen Arbeitsanfall begründet wird. Da beide Parteien in den Vorinstanzen von Anfang an von rechtskundigen Verbandsvertretern vertreten waren, ist anzunehmen, daß diesen die Voraussetzungen eines Aushilfsarbeitsverhältnisses geläufig waren. Das Berufungsgericht konnte deshalb den Begriff des Aushilfsarbeitsverhältnisses als Tatsache behandeln, die bestritten, nicht bestritten oder zugestanden werden konnte.

bb) Ohne Erfolg hebt die Revision auf das nach ihrer Ansicht zumindest zu Bedenken Anlaß gebende schriftsätzliche Vorbringen der Parteien zu diesem Punkt ab, weil die Feststellung im angefochtenen Urteil früherem schriftsätzlichem Vorbringen vorgeht (BAG Urteil vom 13. März 1964, aaO).

cc) Selbst wenn man aber gegen die Feststellung des Berufungsgerichts, es liege kein Aushilfsarbeitsverhältnis vor, eine Verfahrensrüge statthaft wäre, würde dies der Revision nicht zum Erfolg verhelfen. Denn die von ihr allein erhobene Rüge der Verletzung des § 139 ZPO ist unzulässig, weil sie nicht vorgetragen hat, was die Klägerin auf eine entsprechende Frage des Gerichts geantwortet hätte.

2. § 3 MTV steht der vereinbarten Befristung nicht entgegen.

a) Der MTV enthält Befristungsregelungen in § 2 Nr. 2 und § 3. § 2 Nr. 2 MTV betrifft die Probezeit. § 3 trägt die Überschrift "Aushilfs- und befristete Arbeitsverhältnisse"; seine in drei Nummern gegliederte Regelung hat aber ausschließlich das Aushilfsarbeitsverhältnis zum Gegenstand. Das Berufungsgericht hat angenommen, maßgebend sei in erster Linie der sachliche Regelungsgehalt. Dieser stehe der von der Klägerin vertretenen Auslegung entgegen, die Tarifvertragsparteien hätten neben dem in § 2 geregelten Probearbeitsverhältnis lediglich Aushilfsarbeitsverhältnisse als befristete Arbeitsverhältnisse zugelassen, zumindest aber auch andere befristete Arbeitsverhältnisse nur für die Höchstdauer von drei Monaten. Diese Würdigung ist nicht zu beanstanden.

b) Nach der Rechtsprechung des Senats müssen die Tarifvertragsparteien ihren Willen, eine abschließend auf bestimmte Befristungsgründe beschränkte Befristungsregelung zu treffen, aus Gründen der Rechtsklarheit in dem Tarifvertrag eindeutig zum Ausdruck bringen. Enthält ein Tarifvertrag ausdrücklich nur Normen über befristete Arbeitsverträge zur Probe und zur Aushilfe, so kann darin noch keine abschließende Regelung der Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen und somit kein Verbot von Befristungen aus anderen Gründen gesehen werden (BAG Urteil vom 12. Dezember 1985, aaO, zu I 3 b, cc der Gründe). Zutreffend hat das Berufungsgericht den §§ 2, 3 MTV lediglich eine Regelung über befristete Probearbeitsverhältnisse sowie zur Aushilfe eingegangene Arbeitsverhältnisse entnommen und deshalb ein tarifliches Verbot, befristete Arbeitsverhältnisse anderer Art einzugehen, verneint. Zumindest fehlt es aber an der gebotenen Eindeutigkeit einer Regelung, nach der nur diese beiden Gruppen von befristeten Arbeitsverhältnissen gestattet oder zumindest die Dauer sämtlicher befristeter Arbeitsverhältnisse auf höchstens drei Monate begrenzt sein soll.

c) Bereits der Wortlaut des § 3 MTV spricht eindeutig für die Auslegung des Berufungsgerichts.

aa) Zwar nennt die Überschrift Aushilfs- und befristete Arbeitsverhältnisse. Die sachliche Regelung befaßt sich jedoch ausschließlich mit Aushilfsarbeitsverhältnissen. Wie das Berufungsgericht zutreffend betont hat, kommt es in erster Linie auf die Regelung selbst und nicht auf die Überschrift an. Deren sachlicher Gehalt läßt darauf schließen, daß auch in der Überschrift nur zur Aushilfe eingegangene Arbeitsverhältnisse gemeint sind. Nach § 3 Nr. 3 MTV beträgt die Kündigungsfrist "während eines Aushilfsarbeitsverhältnisses ... sofern es zeitlich nicht von vornherein befristet ist", eine Woche zum Wochenende. Danach unterschreiten die Tarifvertragsparteien "von vornherein befristete" und sonstige Aushilfsarbeitsverhältnisse, die mit der festgelegten Frist kündbar sein sollen. Unter den erstgenannten Vertragsformen verstehen sie demnach solche, deren Dauer kalendermäßig festgelegt ist und die nicht vorzeitig kündbar sind.

bb) Dies entspricht auch den allgemeinen Grundsätzen für Aushilfsarbeitsverhältnisse. Wird der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zweck eingestellt und für die Aushilfsdauer ein fester Zeitraum festgelegt (z.B. Dauer des Kuraufenthalts eines Stammarbeitnehmers), so liegt ein befristeter (Aushilfs-) Arbeitsvertrag vor. Steht zwar der Aushilfszweck, nicht aber seine Dauer fest, so müssen die Parteien eindeutig vereinbaren, daß das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen des Aushilfszwecks ohne weiteres enden soll (vgl. KR-Hillebrecht, 2. Aufl., § 620 BGB Rz 37 bis 39, m.w.N.).

cc) Möglich sind nach allgemeinen Grundsätzen allerdings auch befristete Aushilfsarbeitsverhältnisse mit vorzeitiger Kündigungsmöglichkeit; die Befristung ist dann als Höchstdauer vereinbart (KR-Hillebrecht, aaO, § 622 BGB Rz 170). Ob § 3 Nr. 3 MTV auch eine solche Gestaltung zuläßt, kann dahingestellt bleiben. Wesentlich für die Entscheidung des vorliegenden Falles ist, daß auch die Überschrift des § 3 MTV nicht Aushilfs- und sonstige befristete Arbeitsverhältnisse, sondern entsprechend der sachlichen Regelung in Nr. 3 befristete und unbefristete Aushilfsarbeitsverhältnisse gegenüberstellt. Befristete Aushilfsarbeitsverhältnisse dürfen nicht über drei Monate hinaus fortgesetzt werden und enden, sofern diese Frist nicht überschritten wird, mit Zeitablauf. Unbefristete Aushilfsarbeitsverhältnisse, bei denen die Aushilfsdauer nicht bestimmt ist, bedürfen zu ihrer Beendigung der Kündigung mit der in Nr. 3 festgelegten Frist, und gehen nach Ablauf von drei Monaten in "normale" unbefristete Arbeitsverhältnisse über, für die dann die Kündigungsfristen des § 12 MTV gelten.

d) Diese Auslegung wird auch durch die Tarifgeschichte bestätigt. Der MTV vom 21. Januar 1971 sah in § 12 mit der Überschrift "Aushilfen", soweit hier von Interesse, folgendes vor:

".....

2. Bei unbefristeten vorübergehenden Aushilfsbeschäftigungen

ist die beabsichtigte Beendigung

des Arbeitsverhältnisses spätestens zwei

Tage vorher bekanntzugeben.

3. Nach Ablauf von drei Monaten geht das Aushilfsverhältnis

in ein festes Arbeitsverhältnis über.

..."

Die nunmehr geltende Vorschrift des § 3 MTV findet sich erstmals in dem MTV vom 11. Dezember 1974, der den MTV vom 21. Januar 1971 abgelöst hat. In der neuen Vorschrift ist nunmehr in Nr. 3 ausdrücklich das befristete Aushilfsarbeitsverhältnis genannt und für das unbefristete eine gegenüber der früheren Regelung längere Kündigungsfrist festgelegt. Die Entstehungsgeschichte der neuen Bestimmung spricht somit ebenfalls dafür, daß lediglich das Aushilfsarbeitsverhältnis geregelt, nicht aber gleichzeitig eine abschließende Regelung über die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverhältnisse getroffen oder für befristete Arbeitsverhältnisse jeder Art eine tarifliche Höchstdauer festgelegt werden sollte.

e) Enthält § 3 MTV somit eindeutig eine auf Aushilfsarbeitsverhältnisse beschränkte Regelung, so greift bereits deshalb die weitere Rüge der Revision nicht durch, das Berufungsgericht hätte entsprechend dem Antrag der Klägerin eine Auskunft der Tarifvertragsparteien über einen weitergehenden Inhalt des § 3 MTV einholen müssen. Der gewollte Inhalt einer Tarifnorm muß auch im Wortlaut einen für Dritte erkennbaren Ausdruck gefunden haben. Unabhängig davon kommt es auf den Willen der unmittelbar Beteiligten (z.B. Kommissionsmitglieder) nicht an (BAG Urteil vom 30. September 1971 - 5 AZR 123/71 - AP Nr. 121 zu § 1 TVG Auslegung, m.w.N.).

III. Zutreffend hat das Berufungsgericht schließlich auch angenommen, daß die einjährige Befristungsabrede der Parteien nicht gegen Art. 1 § 1 Abs. 1 Nr. 1 BeschFG 1985 verstößt.

1. Nach dieser Bestimmung ist die einmalige Befristung des Arbeitsvertrages bis zur Dauer von 18 Monaten zulässig, wenn der Arbeitnehmer neu eingestellt wird. Nach Art. 1 § 1 Abs. 1 Sätze 2 und 3 BeschFG 1985 liegt eine Neueinstellung nach Satz 1 Nr. 1 nicht vor, wenn zu einem vorhergehenden befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als vier Monaten liegt.

Das Gesetz bestimmt den Begriff der Neueinstellung in den Sätzen 2 und 3 des Art. 1 § 1 Abs. 1 somit negativ. Aus ihr ergibt sich, daß eine Neueinstellung dann vorliegt, wenn der Arbeitnehmer zuvor nicht bei diesem Arbeitgeber beschäftigt war oder zwischen einem früheren Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber und dem neu begründeten kein enger sachlicher Zusammenhang besteht (Abs. 1 Satz 2); nach Abs. 1 Satz 3 ist ein enger sachlicher Zusammenhang insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitgeber ein Zeitraum von weniger als vier Monaten liegt (vgl. Mager/Winterfeld/Göbel/Seelmann, BeschFG 1985, Rz 96).

2. Wie sich aus dem Gesetzeswortlaut eindeutig ergibt, stellt das Gesetz für den Begriff der Neueinstellung allein auf die Person des Arbeitnehmers ab: Eine Neueinstellung liegt vor, wenn der eingestellte Arbeitnehmer überhaupt noch nicht bei diesem Arbeitgeber beschäftigt war oder zwischen einem früheren Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber und dem neu begründeten kein sachlicher Zusammenhang besteht. Weitere sachliche Voraussetzungen für eine "Neueinstellung" sind im Gesetz nicht vorgesehen. Bereits der Gesetzeswortlaut steht somit der von der Revision vertretenen Auslegung entgegen, eine Neueinstellung im Sinne des Art. 1 § 1 Abs. 1 Nr. 1 BeschFG 1985 setze weiter voraus, daß der Arbeitnehmer auch auf einen neu geschaffenen Arbeitsplatz eingestellt werde. Sie wird auch, soweit ersichtlich, bisher in Rechtsprechung und Schrifttum einhellig abgelehnt, soweit dieses Problem angesprochen wird (LAG Berlin, LAGE § 1 BeschFG Nr. 1; LAG Düsseldorf, Urteil vom 27. August 1987 und LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16. November 1987, LAGE § 1 BeschFG 1985 Nr. 3 und 4; Halbach, BeschFG, Bonn, Stollfuß, 1985, S. 12; Löwisch, BB 1985, 1200, unter I 3).

3. Die vom Senat vertretene Ansicht wird auch durch den Zusammenhang mit der in Art. 1 § 1 Abs. 1 Nr. 2 BeschFG 1985 enthaltenen Regelung über die befristete Einstellung nach Abschluß der Berufsausbildung bestätigt. Nach dieser Vorschrift ist die einmalige Befristung des Arbeitsvertrages bis zur Dauer von 18 Monaten weiter zulässig, wenn der Arbeitnehmer im unmittelbaren Anschluß an die Berufsausbildung nur vorübergehend weiterbeschäftigt werden kann, weil kein Arbeitsplatz für einen unbefristet einzustellenden Arbeitnehmer zur Verfügung steht. Der Gesetzgeber hat für diesen Personenkreis einerseits eine sich unmittelbar an das Ausbildungsverhältnis anschließende befristete Einstellung zugelassen, diese andererseits aber ausdrücklich davon abhängig gemacht, daß kein Arbeitsplatz für einen unbefristet einzustellenden Arbeitnehmer, mithin kein Dauerarbeitsplatz zur Verfügung steht. Diese Norm stellt somit ausdrücklich nicht nur auf die Person des Arbeitnehmers, sondern auch auf die Art des Arbeitsplatzes ab, auf den er eingestellt werden soll. Dies spricht dafür, daß der Gesetzgeber, hätte er auch für die Neueinstellung nach Abs. 1 Nr. 1 neben der Person auf den Arbeitsplatz abgestellt, dies auch in der Norm zum Ausdruck gebracht hätte.

4. Ohne Erfolgt verweist die Revision für ihre Auslegung auf die Gesetzesgeschichte und den sich daraus ergebenden Gesetzeszweck.

a) Nach dem Regierungsentwurf des Beschäftigungsförderungsgesetzes (BT-Drucks. 10/2102) war Voraussetzung für die Zulässigkeit der Befristung nach Art. 1 § 1 Nr. 1, daß der Arbeitsvertrag mit einem arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmer geschlossen wird. Demgegenüber empfahl der Bundestagsausschuß für Arbeit und Sozialordnung (BT-Drucks. 10/3206) die dann zum Gesetz gewordene Fassung des Art. 1 § 1 Abs. 1 Nr. 1. Zur Begründung wurde ausgeführt (aaO, S. 30, zu § 1 unter 3), abgestellt werde allgemein darauf, daß der befristete Arbeitsvertrag mit einem "neu eingestellten" Arbeitnehmer abgeschlossen werde. Dies bedeute insbesondere, daß der Arbeitsvertrag mit dem neuen Arbeitgeber bereits dann abgeschlossen werden könne, wenn der Arbeitsvertrag mit dem alten Arbeitgeber beispielsweise bereits gekündigt, aber die Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen sei; in diesem Fall könne sich der Arbeitnehmer nämlich noch nicht arbeitslos melden. Erst durch den Ausschuß eingeführt wurde ferner die Regelung in Art. 1 § 1 Sätze 2 und 3 BeschFG 1985. Damit sollte klargestellt werden, daß die Regelung nicht für Kettenarbeitsverträge mit Unterbrechungen gelte. Die aus dem RegE übernommene Formulierung, daß nur eine "einmalige Befristung" zulässig sei, besage dies bereits - ebenso der neue Begriff "Neueinstellung". Es erscheine aber im Interesse der Rechtsklarheit empfehlenswert, ausdrücklich in Anlehnung an die Rechtsprechung des BAG zu regeln, wann trotz zeitlicher Unterbrechung ein Kettenarbeitsvertrag, für den die Neuregelung nicht gelte, anzunehmen sei (aaO, unter 4).

b) Auch diese Gesetzesmaterialien enthalten keinen Anhaltspunkt dafür, daß nach dem Willen des Gesetzgebers neben den angesprochenen Kriterien für eine Neueinstellung nach Art. 1 § 1 Abs. 1 Nr. 1 BeschFG 1985 auch die Einstellung auf einen neu geschaffenen Arbeitsplatz erfolgen müsse.

c) Ohne Erfolg verweist die Revision demgegenüber auf die Begründung des RegE zu A II 1 unter Buchst. a "Zielsetzung" (aaO, S. 15/16). Danach soll die Regelung dazu dienen, zusätzliche Beschäftigungschancen zu schaffen. Dies soll die Arbeitgeber zum Angebot befristeter Arbeitsverträge auch in sollen Fällen veranlassen, in denen sie heute Überstunden vereinbaren oder sonstige Maßnahmen treffen, die keine zusätzlichen Arbeitsplätze schaffen. Die Erfahrungen mit zeitlich befristeten Beschäftigungen aufgrund von Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen zeigten, daß Arbeitnehmer im Anschluß daran Aussicht auf einen Dauerarbeitsplatz hätten. Ziel des Gesetzesentwurfes sei es nicht, den traditionell üblichen unbefristeten Arbeitsvertrag durch einen befristeten Vertrag zu ersetzen. Der unbefristete Arbeitsvertrag sei und bleibe die sozialpolitisch wünschenswerte Regelung.

Mit diesen Ausführungen wird jedoch nur die Zielsetzung der Befristungsregelung umschrieben. Welche Regelungen vorgesehen sind, um dieses Ziel zu erreichen, wird nachfolgend unter b) (aaO, S. 16) mitgeteilt, nämlich die im RegE vorgesehene Regelung. Wie dem Wortlaut der vorgesehenen und später in der Fassung der Ausschußempfehlung Gesetz gewordenen Bestimmung kann somit auch der Begründung des RegE nicht entnommen werden, daß der Gesetzgeber beabsichtigte, die Schaffung eines neuen Arbeitsplatzes als Voraussetzung für eine zulässige befristete Neueinstellung vorzusehen. Die Begründung unterscheidet ausdrücklich zwischen der Zielsetzung des Gesetzes und ihrer Verwirklichung durch die einzelnen Regelungen, die, soweit es nicht um die Einstellung im Anschluß an eine Berufsausbildung geht, allein auf die Person des Arbeitnehmers abstellen. Es steht dem Gesetzgeber frei zu regeln, mit welchen Mitteln das mit dem Gesetz verfolgte Ziel erreicht werden soll. Erweisen sich diese Instrumentarien als nicht ausreichend, kann das Gesetz durch die Rechtsprechung nicht in seinem Regelungsinhalt geändert werden. In dem Ausschußbericht wird mitgeteilt (aaO, S. 26), die Fraktion der SPD lehne den Gesetzesentwurf in seinen wesentlichen Teilen ab. Nach ihrer Auffassung seien die geplanten Neuregelungen nicht geeignet, zur Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze beizutragen. Sie befürchte, daß der vorgesehene Abbau sozialer Schutzrechte zu einem Abbau von Stammbelegschaften führen werde. Dies gelte vor allem auch für die vorgesehene Ausweitung der Befristungsmöglichkeiten ohne sachlichen Grund. Die Regelung werde dazu führen, daß künftig der überwiegende Teil der neu abgeschlossenen Arbeitsverträge nur noch befristet sein werde. Auf diese Weise werde eine Zwei-Klassen-Gesellschaft auf dem Arbeitsmarkt geschaffen. Die Fraktionen der Regierungsparteien haben sich diese Bedenken nicht zu eigen gemacht (aaO, S. 24/26). Die Frage, ob die vorgesehene gesetzliche Regelung zur Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze beitragen könne, war somit in den Gesetzesberatungen ausdrücklich aufgeworfen worden. Wenn die Mehrheit des Bundestages es trotzdem bei der zuletzt vorgeschlagenen Fassung belassen hat, sind die Gerichte an diese Regelung gebunden.

Hillebrecht Triebfürst Ascheid

Schulze Nipperdey