Rz. 21
Die Beendigung eines wirksam zweckbefristeten Arbeitsverhältnisses setzt nach § 15 Abs. 2 TzBfG neben der Zweckerreichung die Unterrichtung des Arbeitnehmers hierüber voraus. Das Arbeitsverhältnis endet erst mit einer Auslauffrist von 2 Wochen nach Zugang der Unterrichtung. Während der Auslauffrist bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ergibt sich ohne Weiterarbeit aber nicht aus § 15 Abs. 2 TzBfG, vielmehr im Normalfall aus Annahmeverzug nach § 615 Satz 1 BGB. Kein Anspruch besteht, wenn die Erbringung der Arbeitsleistung aus in der Sphäre des Arbeitnehmers liegenden Gründen unmöglich wird.[1]
Die Unterrichtungspflicht geht auf die frühere Rechtsprechung des BAG zurück. Dieses hat bei Zweckbefristungen und auflösenden Bedingungen verlangt, dass dem Arbeitnehmer der Beendigungszeitpunkt so rechtzeitig bekannt zu machen ist, dass die für das Arbeitsverhältnis geltende Mindestkündigungsfrist gewahrt ist.[2] Die Vorgaben zu Form und Frist der Unterrichtung führen in Verbindung mit § 15 Abs. 6 TzBfG jedoch zu einer Reihe neuer Probleme.[3]
Rz. 22
Bei der Unterrichtung handelt es sich nach allgemeiner Ansicht um eine Wissenserklärung und keine Willenserklärung, da die Mitteilung im Gegensatz zu einer Kündigung nicht auf die unmittelbare Herbeiführung einer Rechtsfolge gerichtet ist.[4] Auf diese Wissenserklärung finden als geschäftsähnliche Handlung die Bestimmungen über Willenserklärungen grundsätzlich Anwendung.[5]
Rz. 23
Die Unterrichtung hat aus Gründen der Rechtsklarheit durch den Arbeitgeber oder eine abschlussberechtigte oder kündigungsberechtigte Person zu erfolgen.[6]
Bei einer juristischen Person bedeutet dies nicht, dass der für diese tätig gewordene Mitarbeiter namentlich angegeben werden muss, da zumindest bei § 15 Abs. 2 TzBfG die Textform nach § 126b Satz 1 BGB dies nicht verlangt.[7]
Eine Unterrichtung durch Dritte, z. B. durch den Drittmittelgeber, genügt nur dann, wenn dieser im Namen und Auftrag des Arbeitgebers handelt, da dieser sich zur Mitteilung auch eines Vertreters bedienen kann.[8]
Rz. 24
Die Unterrichtungspflicht besteht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch dann, wenn die Zweckbefristung oder auch auflösende Bedingung in der Sphäre oder der Person des Arbeitnehmers ohne betrieblichen Bezug liegt. Hiervon ist das BAG in Fällen, in denen nach tarifvertraglichen Regelungen das Arbeitsverhältnis mit der Bewilligung einer unbefristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung endet, ausgegangen.[9] Diese Rechtsprechung erscheint nicht überzeugend. § 15 Abs. 2 TzBfG fordert keinen Hinweis oder eine Information über das Ende des Arbeitsverhältnisses, vielmehr die Unterrichtung über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Die Wissensvermittlung von Arbeitgeber auf Arbeitnehmer hat daher nach Wortlaut und Sinn und Zweck nur bei in der Sphäre des Arbeitgebers liegenden Gründen zu erfolgen.[10]
Angesichts der Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitgeber nach späterer Kenntnis unverzüglich vorsorglich die schriftliche Unterrichtung über Zweckerreichung und Ende des Arbeitsverhältnisses nachholen und, will der Arbeitnehmer die Tätigkeit fortsetzen, dieser schriftlich widersprechen. Ohne Widerspruch gegen die Tätigkeit des Arbeitnehmers entsteht ansonsten nach § 15 Abs. 6 TzBfG ein Arbeitsverhältnis auf unbefristete Zeit.
Inhalt
Rz. 25
Es ist der Beendigungszeitpunkt unter genauer Angabe des Tages zu bezeichnen. Unbestimmte Angaben wie "innerhalb der nächsten Woche" genügen nicht.
Rz. 26
Nähere Angaben zu den Gründen der Zweckerreichung sind nicht erforderlich und keine Wirksamkeitsvoraussetzung. § 15 Abs. 2 TzBfG verlangt die Angabe des Zeitpunkts, jedoch keine Begründung.[11] Insbesondere kann nicht durch die Mitteilung erst der Zweck bestimmbar gemacht werden.[12] Der Beendigungstatbestand muss sich bereits aus der vereinbarten Zweckbefristung selbst ergeben. Gleichwohl empfiehlt sich die Angabe in den Fällen, in denen die Gründe für die Zweckerreichung oder der Zweckwegfall dem Arbeitnehmer nicht bekannt sind. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber als arbeitsvertragliche Nebenpflicht die Gründe ohnehin näher erläutern.[13] Ein Verstoß führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, vielmehr nur zu Schadensersatzansprüchen.
Form
Rz. 27
Die Unterrichtung hat schriftlich zu erfolgen. Dies gebietet nicht die Beachtung der Schriftform nach § 623 BGB[14] oder der elektronischen Form nach § 126a BGB. [15]. Nach Auffassung des BAG dient das Formerfordernis entscheidend einer Informations- und Klarstellungsfunktion und weniger einer Beweisfunktion. Zu der in erster Linie bezweckten Information des Arbeitnehmers über den Zeitpunkt des Bedingungseintritts und damit der Herstellung von Rechtsklarheit und Rechtssicherheit genügt daher die Wahrung der Textform nach § 126b Satz 1 BGB. Die Erklärung bedarf also weder einer Unterschrift noch ist die namentliche Angabe des für eine juristische Person tätig gewordenen Mitarbeiters erford...
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