Rz. 42
§ 14 Abs. 1 TzBfG erlaubt grundsätzlich den Abschluss aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge in beliebiger Zahl.[1] Es ist auch zulässig, im Anschluss an eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG einen oder mehrere mit Sachgrund befristete Arbeitsverträge abzuschließen. Wegen des Verbots der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, sog. Anschlussverbot) ist der Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags im Anschluss an einen mit Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag nicht zulässig.
Allerdings hegte das BAG zum Sachgrund der Vertretung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG) vorübergehend Zweifel daran, ob es an seiner Rechtsprechung zu wiederholten Befristungen im Hinblick auf die unionsrechtlichen Vorgaben in § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG festhalten konnte. Das BAG hatte erwogen, in Fällen eines im Betrieb, im Unternehmen oder in der Dienststelle bestehenden ständigen und dauerhaften Vertretungsbedarfs, den der Arbeitgeber auch durch die unbefristete Beschäftigung eines Arbeitnehmers als Personalreserve abdecken könnte, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG ggf. nach unionsrechtlichen Vorgaben dahingehend auszulegen, dass ein die Befristung rechtfertigender Vertretungsfall nicht vorliegt. Es hatte daher ein entsprechendes Vorabentscheidungsgesuch an den EuGH gerichtet.[2] Hierzu hat der EuGH entschieden, dass aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber wiederholt oder dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückgreifen muss und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, weder folge, dass kein sachlicher Grund i. S. v. § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung gegeben sei, noch, dass ein Missbrauch im Sinne dieser Bestimmung vorliege. Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, müssten allerdings alle Umstände des Falles einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsverträge berücksichtigt werden, um zu verhindern, dass der Arbeitgeber in missbräuchlicher Weise die Befristungsmöglichkeit zur Deckung eines ständigen und dauerhaften Arbeitskräftebedarfs nutzt (s. hierzu auch Rz. 120-122)[3]
Rz. 43
Im Anschluss an das Urteil des EuGH v. 26.1.2012[4] hat das BAG klargestellt, dass es grundsätzlich an seiner bisherigen Rechtsprechung zur Vertretungsbefristung festhält und dass allein eine große Anzahl der mit einem Arbeitnehmer vereinbarten befristeten Arbeitsverträge und/oder deren Gesamtdauer nicht zur Folge haben, dass an den Sachgrund der Vertretung höhere Anforderungen zu stellen sind. Auch ein beim Arbeitgeber bestehender dauernder Vertretungsbedarf steht danach einer Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht entgegen. Allerdings ist nach der neuen Rechtsprechung des BAG die Befristungskontrolle nach den Vorgaben des EuGH nicht bereits dann abgeschlossen, wenn festgestellt werden kann, dass ein Sachgrund für die Befristung vorliegt. Vielmehr sind im Rahmen einer umfassenden Missbrauchskontrolle entsprechend den Maßstäben eines institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) alle Umstände des Einzelfalls zu würdigen und dabei insbesondere die Anzahl und Dauer der aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass der Arbeitgeber die an sich durch den Sachgrund eröffnete Befristungsmöglichkeit rechtsmissbräuchlich ausnutzt und durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge in Wahrheit einen dauerhaften Beschäftigungsbedarf deckt.[5]
Rz. 44
Nach Auffassung des BAG besteht bei Vorliegen eines Sachgrunds für die Befristung regelmäßig kein Anlass zu einer derartigen Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bestimmten Grenzen (insgesamt 2-jährige Vertragslaufzeit bei maximal 3-maliger Verlängerung) nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. So verhält es sich, wenn nicht mindestens das Vierfache eines der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Werte oder das Dreifache beider Werte überschritten sind.[6] Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Werte jedoch um ein Mehrfaches überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten. Das ist in der Regel der Fall, wenn einer der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Werte um mehr als das Vierfache oder beide Werte um mehr als das Dreifache überschritten sind, d. h., wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses länger als 8 Jahre beträgt oder mehr als 12 Anschlussverträge abgeschlossen wurden oder wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses 6 Jahre übersteigt und mehr als 9 Anschlussverträge abgeschlossen wurden. In diesem Fall hängt es von weiteren, zunächst vom Arbeitnehmer darzulegende...
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