Zusammenfassung
Die gesetzlichen Vorgaben über die bei der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung zwingend zu beachtenden Schutzbestimmungen für Arbeitnehmer sind Teil des öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzes. Gesetzlich geregelt ist das Arbeitszeitschutzrecht insbesondere im Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Das ArbZG verpflichtet den Arbeitgeber bei der Beschäftigung von Arbeitnehmern, insbesondere zur Beachtung
- der täglichen Höchstarbeitszeit der Arbeitnehmer,
- des insgesamt zulässigen Arbeitszeitvolumens,
- der Einhaltung von Mindestruhepausen und -ruhezeiten,
- der Einschränkungen für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung (einschließlich der Gewährung von Ausgleichsruhezeiten) sowie
- der gesetzlichen Aufzeichnungspflichten.
Innerhalb der gesetzlichen Vorgaben bleibt dagegen die Frage der Verteilung der vereinbarten Arbeitszeit (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage) der näheren Ausgestaltung durch den Arbeitsvertrag, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sowie entsprechende Weisungen des Arbeitgebers nach "billigem Ermessen" (§ 106 GewO) vorbehalten.
Der Beitrag erörtert die Vorgaben des ArbZG bezüglich der werktäglichen Grenzen der Heranziehung des Arbeitnehmers zur Arbeit. Die zunehmende Verbreitung flexibler Arbeitszeitmodelle hat auch zu einer sozialversicherungsrechtlichen Flankierung flexibler Arbeitszeitmodelle mit längeren individuellen Freistellungen des Arbeitnehmers unter Beibehaltung des Sozialversicherungsschutzes geführt. Dazu gehören insbesondere die gesetzlichen Regelungen in §§ 7b ff. SGB IV zur Bildung, Sicherung und Übertragung von Wertguthaben für längerfristig angelegte Freistellungsmodelle (z. B. Lebensarbeitszeitkonten) durch die sog. Flexi-Gesetze.[1]
Über das Arbeitszeitgesetz hinaus finden sich eine Reihe arbeitszeitrechtlicher Schutzbestimmungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen oder bestimmte Tätigkeiten insbesondere in folgenden Gesetzen:
- Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG),
- Mutterschutzgesetz (MuschG),
- Fahrpersonalverordnung (FPersVO),
- Ladenschluss- bzw. Ladenöffnungsgesetze der Bundesländer,
- Offshore-Arbeitszeitverordnung (Offshore-ArbZV),
- Rechtsverordnungen der Bundesländer zum Sonn- und Feiertagsschutz, insbesondere den sog. Bedarfsgewerbeverordnungen.
Die rechtlichen Rahmenbedingungen des Arbeitszeitschutzrechts sind insbesondere im Arbeitszeitgesetz (ArbZG; [2] geregelt. Das ArbZG wurde seit seinem Inkrafttreten im Jahr 1994 mehrfach novelliert. Mit dem ArbZG sollten die Vorgaben des Europarechts umgesetzt werden, insbesondere der europäischen Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG[3], die inzwischen Teil der konsolidierten Richtlinie 2003/88/EG[4] ist. Den Anstoß gaben insbesondere auch die Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur arbeitszeitrechtlichen Bewertung von Bereitschaftsdiensten.
Der deutsche Gesetzgeber hat den Tarifvertragsparteien für einzelne Bestimmungen des Arbeitszeitschutzes Abweichungsspielräume bei der Ausgestaltung des Arbeitszeitrechts eingeräumt. Diese Spielräume sind unter bestimmten Voraussetzungen auch für nicht tarifgebundene Arbeitgeber nutzbar. Die tarifvertraglichen Arbeitszeitbestimmungen haben damit für die Praxis große Bedeutung. Daneben sind bei der Gestaltung von Arbeitszeitmodellen betriebliche und arbeitsvertragliche Vereinbarungen zu beachten.
1 Zweck und Geltungsbereich des Arbeitszeitgesetzes
Der Zweck des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) wird in § 1 ArbZG definiert. Es soll die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten verbessern sowie den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als "Tage der Arbeitsruhe und seelischen Erhebung" der Arbeitnehmer schützen.
Das ArbZG gilt für alle Arbeitnehmer, die im Geltungsbereich des Grundgesetzes bei deutschen oder ausländischen Unternehmen beschäftigt sind.
Das Gesetz gilt nur für Arbeitnehmer. § 2 Abs. 2 ArbZG definiert Arbeitnehmer als Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. Die §§ 18–21 ArbZG sowie weitere Schutzgesetze enthalten Ausnahmeregelungen für folgende Personengruppen:
| Leitende Angestellte i. S. d. § 5 Abs. 3 BetrVG | ArbZG nicht anwendbar | § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG |
| Chefärzte | ArbZG nicht anwendbar | § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG |
| Leiter von öffentlichen Dienststellen und deren Vertreter | ArbZG nicht anwendbar | § 18 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG |
| Arbeitnehmer des öffentliche... |
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Deutsches Anwalt Office Premium. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen