Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Kurzbeschreibung

Es ist die Pflicht des Arbeitgebers, seine Beschäftigten vor ungerechtfertigten Benachteiligungen zu schützen, so ist es im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt. Der Verein als Arbeitgeber darf seine Mitarbeiter nicht diskriminieren und muss seine Beschäftigten vor Diskriminierungen schützen. Diese Checkliste unterstützt den Verein, als Arbeitgeber nach dem AGG richtig zu handeln.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), Checkliste

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Handlungen als Arbeitgeber	Darauf ist zu achten	[x]
1. Stellenausschreibung Sie schreiben über ein Inserat in der Zeitung einen frei gewordenen oder neu geschaffenen Arbeitsplatz aus.	Die Position muss grundsätzlich geschlechtsneutral beschrieben sein, es dürfen keine versteckten Hinweise gegeben werden (Verstärkung unseres jungen Teams, flexibel, fließende Deutschkenntnisse in Wort und Schrift); hierunter können sich Diskriminierungen wegen des Alters und wegen der Rasse oder ethnischen Herkunft verbergen. Prüfen Sie, ob die Stellenanzeige grundsätzlich alle Menschen ansprechen könnte.
2. Der Bewerberfragebogen Mit dem Bewerberfragebogen wollen Sie erfahren, ob der Bewerber fachlich, betrieblich, aber auch menschlich für Ihren Verein geeignet ist.	Prüfen Sie bei allen Fragen, ob sie diskriminierungsfrei sind. Die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft ist grundsätzlich verboten (Diskriminierung wegen des Geschlechts). Die Frage an eine Bewerberin nach der Familienplanung ist grundsätzlich verboten (Diskriminierung wegen des Geschlechts). Die Frage nach der politischen Gesinnung ist grundsätzlich verboten (Diskriminierung wegen der Weltanschauung). Die Frage nach Erkrankungen ist grundsätzlich verboten (Diskriminierung wegen der Behinderung).
3. Ablehnung von Bewerbern Sie lehnen Bewerber ab aufgrund ihrer Qualifikation, vielleicht auch aufgrund ihrer Persönlichkeit, die vermutlich nicht in Ihr Team passt.	Begründen Sie die Ablehnung nicht näher bei Rücksendung der Bewerbungsunterlagen, es sei denn, dass Sie hierfür gute sachliche Gründe nennen, etwa mangelnde Qualifikation wie beispielsweise fehlende Computerkenntnisse. Prüfen Sie immer, ob der Ablehnungsgrund eines der oben genannten Diskriminierungsverbote betreffen kann. In diesem Falle erwähnen Sie ihn natürlich nicht. Achten Sie darauf, dass sich auf den Bewerbungsunterlagen, die Sie zurücksenden, keine Vermerke von Ihnen befinden. Solche Anmerkungen führen auch zu Diskriminierungsprozessen.
4. Gestaltung von Arbeitsverträgen Auch der Inhalt des Arbeitsvertrages muss diskriminierungsfrei sein.	Für Teilzeitbeschäftigte müssen die gleichen Regelungen gelten wie für Vollzeitbeschäftigte, wobei natürlich eine Anpassung an die Teilzeit zulässig ist.
5. Versetzung eines Mitarbeiters Sie übertragen einem Mitarbeiter kurz- oder längerfristig eine andere Aufgabe, Sie setzen ihn für eine andere Tätigkeit ein.	Prüfen Sie die Gründe, warum Sie gerade diesen Mitarbeiter und nicht einen anderen versetzen, ob die Gründe eine der oben genannten Diskriminierungsverbote betreffen können. Dokumentieren Sie kurz die Gründe, die Sie bei der Auswahl gerade dieser Person bewogen haben.
6. Ein Mitarbeiter beklagt sich, weil er sich benachteiligt fühlt Der Verein muss eine "Stelle" benennen, bei dem sich die Mitarbeiter beschweren können. Dies sollte nicht der Geschäftsführer oder der Vorstand sein. Diese Stelle müssen Sie nicht neu schaffen, keinen Mitarbeiter neu einstellen, es ist ausreichend, wenn Sie eine Person benennen, die bereits im Verein beschäftigt ist.	Der Mitarbeiter ist zu befragen, durch welche Handlung von wem er sich diskriminiert fühlt. Erst wenn Sie die Fakten kennen, können Sie entsprechend reagieren und versuchen, das Problem zu klären. Oftmals wird es schlicht ein Missverständnis sein, das aufgeklärt werden muss. Führen Sie ein Gesprächsprotokoll und nehmen dies zur Personalakte des Mitarbeiters, der sich beklagt und des Mitarbeiters, der diskriminiert haben soll.
7. Sie mahnen einen Mitarbeiter ab Grundsätzlich können Sie einen Beschäftigten, der gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt, abmahnen, wobei Sie entscheiden können, ob Sie den einen Mitarbeiter beispielsweise wegen zuspätkommens abmahnen, den anderen in einem vergleichbaren Fall nicht, es gibt keine Gleichheit im Unrecht.	Dokumentieren Sie, warum Sie den einen Mitarbeiter abmahnen, den anderen nicht. Der nicht abgemahnte Beschäftigte ist vielleicht der zuverlässigere, er ist in einer schwierigen beruflichen oder privaten Situation, er ist derjenige, der auch zu Arbeitsende nicht auf die Uhr schaut. Diese Gründe sind sachlich gerechtfertigt und stellen keine Diskriminierung des abgemahnten Mitarbeiters dar.
8. Ein befristeter Arbeitsvertrag soll nicht verlängert werden Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) lässt grundsätzlich die Befristung von Arbeitsverträgen zu. Diese Befristungen enden automatisch, etwa durch den vereinbarten Zeitablauf oder weil der Befristungszweck erledigt ist.	Das Auslaufen der Befristung kann wegen Diskriminierung in g...