Zusammenfassung

 
Überblick

Der vorliegende Beitrag legt die Voraussetzungen der Änderungskündigung dar, die aufgrund ihrer Vorrangstellung bei jeder Beendigungskündigung zu prüfen ist. Es wird insbesondere auf die soziale Rechtfertigung einer Änderungskündigung eingegangen. Die betriebsbedingte Änderungskündigung steht dabei im Vordergrund. Am Ende thematisiert der Beitrag die außerordentliche Änderungskündigung, die im Einzelfall relevant werden kann.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Die Änderungskündigung ist in § 2 KSchG, wenn auch nur ansatzweise, gesetzlich geregelt. Da die Änderungskündigung jedoch eine Form der Kündigung ist und auch als Beendigungskündigung wirken kann, gelten die Regelungen des § 1 KSchG wie auch des übrigen Gesetzes ebenso. Im Übrigen hat die Rechtsprechung die weiteren Voraussetzungen definiert. Für die außerordentliche Änderungskündigung ist im Wesentlichen auf § 626 BGB zu rekurrieren.

1 Die ordentliche Änderungskündigung

1.1 Kündigungsschutz und Beteiligungsrechte

Wie bei der Beendigungskündigung muss der Arbeitgeber auch bei der ordentlichen Änderungskündigung die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes einhalten. Eine ordentliche Änderungskündigung muss deshalb, wenn das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt, durch das Vorliegen von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sein. Die fehlende soziale Rechtfertigung führt zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung.

Bei kündigungsrechtlich besonders geschützten Arbeitnehmern (z. B. schwerbehinderten Menschen, Schwangeren oder betriebsverfassungsrechtlichen Funktionsträgern) hat der Arbeitgeber außerdem die Vorschriften des besonderen Kündigungsschutzes zu beachten (z. B. §§ 168 ff. SGB IX; § 17 MuSchG; § 15 KSchG i.V. m. § 103 BetrVG).

Ferner müssen in Betrieben mit Betriebsrat dessen Rechte gewahrt werden.[1]

1.2 Kündigungsfristen

Eine ordentliche Änderungskündigung ist eine fristgerechte Änderungskündigung. Der Arbeitgeber kann sie nur unter Beachtung der jeweils geltenden gesetzlichen, tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen wirksam aussprechen. Welche Kündigungsfrist im Einzelfall gilt, richtet sich nach den für die Beendigungskündigung maßgeblichen Vorschriften und Grundsätzen.[1] Ist eine ordentliche Änderungskündigung nicht fristgerecht ausgesprochen worden, führt dies anders als bei der Beendigungskündigung zu ihrer Unwirksamkeit.[2]

1.3 Soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung

1.3.1 Geltungsbereich des § 2 KSchG

Die Bestimmung des § 2 KSchG, wonach die vom Arbeitgeber mittels einer Kündigung bezweckte Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sein muss, gilt nur für solche Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen.[1] Keinen Änderungsschutz haben daher solche Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Änderungskündigung noch nicht 6 Monate bestanden hat, und Arbeitnehmer in sog. Kleinbetrieben i. S. d. § 23 Abs. 1 KSchG.

1.3.2 Prüfungsmaßstab

Maßgeblicher Prüfungsmaßstab bei der Änderungskündigung ist nicht die Frage, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt ist, sondern ob die vom Arbeitgeber beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist oder nicht.[1] Dieser Prüfungsmaßstab gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht oder nicht rechtzeitig annimmt.[2]

Dabei erfolgt die Prüfung in 2 Stufen, die üblicherweise mit dem "Ob" (Kündigungskomponente) und dem "Wie" (Änderungskomponente) bezeichnet werden.

In der ersten Stufe (Kündigungskomponente: "Ob") geht es bei einer ordentlichen, vom Arbeitgeber veranlassten Änderungskündigung um die soziale Rechtfertigung der Kündigung nach § 1 Abs. 1 und 2 KSchG. Sozial ungerechtfertigt ist eine Änderungskündigung somit dann, wenn die vom Arbeitgeber beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Dies setzt bei einer ordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb überhaupt oder zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist.[3]

In der zweiten Stufe (Änderungskomponente: "Wie") ist das Änderungsangebot daran zu messen, ob es durch die Kündigungsgründe bedingt ist und ob sich der Arbeitgeber darauf beschränkt, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer "billigerweise" hinnehmen muss. Hier findet jedoch keine Billigkeitskontrolle statt. Vielmehr ist zu prüfen, ob die vorgeschlagene Vertragsänderung geeignet und erforderlich ist, den Inhalt des Arbeitsverhältnisses den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen.[4] Die angebotenen Vertragsänderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbei...

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