Rz. 17

Aufgrund der Tatsache, dass das Unionsrecht keine tägliche Höchstarbeitszeit vorschreibt, fordern nicht nur Vertreter der Arbeitgeberseite die Abschaffung des Achtstundentages (BDA Positionspapier, November 2015, S. 6; BDA New Work, Zeit für eine neue Arbeitszeit, 2018; moderater die Forderung nach einer Höchstarbeitszeit von 12 Stunden mit Ausgleichszeitraum von 12 Monaten s. BVAU Positionspapier, August 2015, S. 2; aber auch Sachverständigenrat, Jahresgutachten 2017/18, S. 386; Landesregierung NRW, Koalitionsvertrag 2017–2022, S. 46).

Mit der Forderung nach einer Abschaffung der täglichen Höchstarbeitszeit einher geht die Forderung nach einer Ausweitung der bisherigen Möglichkeiten zur Reduzierung der täglichen Mindestruhezeiten auf neun oder acht Stunden, die grundsätzlich (mit Ausgleichszeiträumen) unabhängig von "der Art der Arbeit" pauschal möglich sein sollen (BDA, New Work, Zeit für eine neue Arbeitszeit, 2018; BVAU, Positionspapier, S. 3). Kumulativ oder isoliert wird für eine Nichtberücksichtigung von gelegentlich anfallenden Arbeiten, die zu kurzzeitigen Unterbrechungen der Arbeitszeit (in den Randbereichen der Ruhezeit) führen, plädiert (kurzes E-Mail "checken", Bissels/Meyer-Michaelis, DB 2015, 2331, 2333; Jacobs, NZA 2016, 733, 737; max. 15 Minuten: Krause, DJT 2016, B 46; Däubler, Internet und Arbeitsrecht, 2015, Rn 169k).

 

Rz. 18

Das BMAS hat die Ideen in der letzten Legislaturperiode teilweise aufgegriffen, wobei es grundsätzlich am Achtstundentag weiterhin festhalten will und den Flexibilisierungsbedarf auf kollektivrechtlicher Ebene abdecken möchte. Im Weißbuch schlug es daher die Ergänzung des ArbZG um ein Wahlarbeitszeitgesetz vor, bei dem man sich insbesondere am Wahlarbeitszeitkonzept des DJB orientiert hatte. So sollen Verlängerungen der Höchstarbeitszeit bis zu 12 Stunden und Ruhezeitverkürzungen auf bis zu neun Stunden (an max. zwei Tagen in der Woche und mit gleichwertigem Ausgleich) durch eine zunächst zeitlich-befristete Tariföffnungsklausel ermöglicht werden (BMAS, Weißbuch "Arbeiten 4.0", S. 124 ff.). Voraussetzungen für die Öffnung sollen dabei insbesondere die schriftliche Einwilligung des einzelnen Arbeitnehmers, eine tarifliche Vereinbarung sowie eine Betriebsvereinbarung über ein Wahlarbeitszeitkonzept sein (eine Tariföffnungsklausel ankündigend nun auch Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD 2018–2021, S. 52). Der sowohl rechtspolitisch als auch rechtlich bereits kritisierte Entwurf erscheint zweifelhaft (kritisch Karthaus, AuR 2017, 154; Kohte, AuR 2017, 277; Uffmann, NZA-Beilage 2017, 45; Zumkeller, BB 2017/4, Die Erste Seite).

 

Rz. 19

Weniger im politischen Blickfeld, aber in der juristischen Fachliteratur zunehmend diskutiert wird die über das Arbeitszeitrecht hinausgehende Frage nach einem neuabgestuften Arbeitnehmerschutzniveau innerhalb des Arbeitnehmerkreises (zum Schutz von (Solo-) Selbstständigen § 82 Rdn 12). Dies betrifft insbesondere das bisher nicht einheitliche Verständnis, wer als leitender Angestellter anzusehen ist. Anstatt hohe Entscheidungsbefugnisse sowie Einstellungs- und Entlassungsbefugnisse zu verlangen, wird vorgeschlagen, die Qualifizierung als leitenden Angestellten von der Höhe des Einkommens abhängig zu machen (s. Annuß NZA 2017, 345, 349, der eine Anknüpfung an die zweifache Beitragsbemessungsgrenze vorschlägt; s. auch Brammsen, RdA 2010, 267, 271; Bauer/von Medem, NZA 2013, 1233; Hromadka, NZA 1997, 569). Vorschläge in diese Richtung werden bisher überwiegend aus rechtspolitischen und unionsrechtlichen Bedenken abgelehnt (Henssler/Lunk, NZA 2016, 1425, 1429; Jacobs, NZA 2016, 733, 735; kritisch auch die EU-Kommission zur niederländischen Anknüpfung der dortigen Arbeitszeitverordnung an den dreifachen Mindestlohn, KOM(2017) 254, S. 11). Vorzugswürdig erscheint eine europarechtskonforme Erweiterung des Begriffes auf weitere Führungskräfte, bei der dem Kriterium der Befugnis zur autonomen Arbeitszeitgestaltung höheres Gewicht zugesprochen wird (Henssler/Lunk, NZA 2016, 1425, 1429). So sieht auch die EU-Kommission einen unionsrechtlichen Gestaltungsspielraum hinsichtlich abweichender Regelungen für Experten wie z.B. Wissenschaftlern oder erfahrenen Anwälten (Mitteilung der EU-Kommission v. 24.5.2017, 2017/C 165/01, S. 45).

 

Rz. 20

Während die neue Bundesregierung in ihrer Ankündigung der Tariföffnung des ArbZG noch recht wage bleibt, hat sie sich dem bereits seit längerem geforderten Ausweg aus der "Teilzeitfalle" durch Erweiterung der §§ 8, 9 TzBfG (s. § 21 Rdn 1478 ff.) um einen befristeten Teilzeitanspruch angenommen (so bereits die Ankündigung im Koalitionsvertrag 2018–2021, S. 52 f.) und jüngst einen Gesetzesentwurf zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts bzw. der Einführung einer Brückenteilzeit vorgelegt (abrufbar unter http://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze/brueckenteilzeit.html). Das Gesetz soll Beschäftigten ab dem 1.1.2019 einen Anspruch auf befristete Teilzeit von einem Jahr bis zu fünf Jahre ermöglichen. Unternehmen mit bis zu ...

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