§ 66 Verträge mit ins Ausla... / III. Inländisches Beschäftigungsverhältnis
 

Rz. 94

Die Entsendung muss "im Rahmen eines inländischen Beschäftigungsverhältnisses" erfolgen. Die Beschäftigung bei einem inländischen Arbeitgeber muss fortbestehen. Davon ist z.B. auszugehen, wenn der Arbeitnehmer organisatorisch in den Betrieb des inländischen Arbeitgebers eingegliedert bleibt und er dem Weisungsrecht bzgl. der Zeit, Dauer, des Ortes und der Art der Ausführung der Arbeit (allerdings möglicherweise in einer durch den speziellen Einsatz bedingten gelockerten Form) untersteht. Unumgänglich ist, dass sich der Arbeitsentgeltanspruch des Arbeitnehmers gegen den inländischen und nicht einen ausländischen Arbeitgeber richtet. Nach nunmehr ständiger Rechtsprechung des BSG (vgl.: BSG v. 14.1.1987 – 10 RKg 20/85; BSG v. 22.6.1989 – 4 REg 4/88; BSG v. 17.11.1992 – 4 RA 15/91; BSG v. 8.12.1994 – 2 RU 37/93; BSG v. 10.8.1999 – B 2 U 30/98 R; BSG v. 19.12.2013 – B 2 U 14/12 R) ist der Wortlaut dahingehend auszulegen, dass bei einer Entsendung im Sinne von § 4 Abs. 1 SGB IV ein sog. zeitlich begrenztes "Rumpfarbeitsverhältnis" erhalten bleiben muss, d.h. dass nach der Entsendung weiterhin Hauptpflichten eines Arbeitsverhältnisses im Inland zu erfüllen sein müssen. Es ist notwendig, dass die gegenseitigen, sich aus dem Beschäftigungsverhältnis ergebenden Hauptpflichten der Parteien des Arbeitsvertrages fortbestehen. Sind Abreden über das Ruhen der Hauptpflichten auf Arbeitsleistung und die Zahlung von Arbeitsentgelt sowie das automatische Wiederaufleben der Rechte und Pflichten aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag bei Rückkehr getroffen worden, liegt im Zweifel nur ein Rumpfarbeitsverhältnis vor, das das in der Bundesrepublik begründete Sozialversicherungsverhältnis zum Erlöschen bringt. Es muss sich somit um ein bereits bestehendes Beschäftigungsverhältnis im Entsendestaat handeln. Die Tatsache, dass die betreffende Person seit mindestens einem Monat unter die Rechtsvorschriften des Mitgliedsstaates fällt, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat, kann als Orientierung herangezogen werden, um bei einer Entsendung innerhalb der EU die Forderung des Art. 14 Abs. 1 VO (EG) 883/2004 zu erfüllen, dass der zu Entsendende unmittelbar vor Beginn der Beschäftigung den Rechtsvorschriften am Sitz des Unternehmens, bei dem er eingestellt wird, unterliegt (s.a. Schreiber/Wunder/Dern, VO (EG) Nr. 883/2004, Art. 12 Rn 4 ff.). Allerdings muss diese Beschäftigung nicht bei dem einstellenden Unternehmen erfolgen (Charisse, DB 2010, 1348).

Die Uneinheitlichkeit der Rechtsprechung zeigt sich auch in der Entscheidung des BSG v. 19.12.2013 (B 2 U 14/12 R) in der ausgeführt wird, dass eine zeitliche Begrenzung schon nach dem Wortlaut der Norm voraussetze, dass das Beschäftigungsverhältnis im Inland nach Ende der Entsendung weitergeführt werde. Dies liege aber nur vor, wenn nach der Entsendung weiterhin Hauptpflichten eines Arbeitsverhältnisses im Inland zu erfüllen seien.

Noch rigider meint das LSG Hessen in einem Urteil vom 5.12.2011, dass eine Entsendung zwar nicht dadurch ausgeschlossen werde, dass ein Beschäftigungsverhältnis allein im Hinblick auf die Entsendung begründet werde. Es müsse zu Beginn der Entsendung allerdings gewährleistet sein, dass die Beschäftigung im Inland weitergeführt werde. Werde das Arbeitsverhältnis ausschließlich für die Zeit der Entsendung geschlossen, fehle es an der für die Ausstrahlung erforderlichen Inlandsintegration bei vorübergehender Auslandsbeschäftigung (Rdn 32).

 

Rz. 95

Ein Unternehmen mit Sitz in der Bundesrepublik, das einen Arbeitnehmer an sein Tochterunternehmen in Rumänien abstellt, der einen befristeten Arbeitsvertrag mit der rumänischen Tochtergesellschaft abschließt, das Arbeitsentgelt aber weiterhin von der Muttergesellschaft in Deutschland auf ein Konto in Deutschland überwiesen bekommt, ist nicht entsandt i.S.d. Ausstrahlung, wenn die Personalkosten mit der rumänischen Tochtergesellschaft abgerechnet werden, die diese bei der Gewinnermittlung als Betriebsausgabe steuerlich in Rumänien geltend macht und der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung für die rumänische Tochtergesellschaft erbringt und in deren Unternehmen eingegliedert ist. Der rumänischen Tochtergesellschaft wird nämlich die Arbeitsleistung wirtschaftlich zugerechnet, weil sie die Kosten dafür auch als Betriebsausgabe steuerrechtlich geltend macht. Trotz der Entgeltzahlung durch das Mutterunternehmen in Deutschland verwirklicht der Arbeitnehmer vorrangig den Betriebszweck der Tochtergesellschaft in Rumänien.

 

Rz. 96

Es läge auch keine Entsendung vor, wenn das in Deutschland befindliche Mutterunternehmen nur einen Teil des Arbeitsentgeltes zu eigenen Lasten zahlte und diesen in Deutschland steuerlich geltend machte. Auch hier liegt der Schwerpunkt des Beschäftigungsverhältnisses bei der rumänischen Tochtergesellschaft. Dagegen ist von einer Entsendung auszugehen, wenn das deutsche Unternehmen das Arbeitsentgelt in voller Höhe zahlt und es auch in Deutschland steuerlich geltend macht und sich außerdem das Weisungsrecht ggü....

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