§ 53 Urteilsverfahren / 2. Passivlegitimation
 

Rz. 98

Kündigungsschutzprozesse im Zusammenhang mit einem tatsächlichen oder angenommenen Betriebsübergang können die Frage nach der "richtigen" beklagten Partei aufwerfen. Das gilt nicht nur für Fallgestaltungen, in denen zweifelhaft ist, ob überhaupt ein Betriebsübergang vorliegt, sondern auch dann, wenn ein Betriebsübergang von keiner Seite in Zweifel gezogen wird.

 

Rz. 99

 

Fallgestaltung (1):

Der bisherige Arbeitgeber hat vor dem Betriebsübergang das Arbeitsverhältnis gekündigt. Die Kündigungsfrist läuft vor dem Betriebsübergang ab.

 

Rz. 100

Die Klage ist gegen den bisherigen Arbeitgeber zu erheben und der Prozess nach Betriebsübergang gegen ihn fortzusetzen. Leugnet der Betriebserwerber den Übergang des Arbeitsverhältnisses, kann der Arbeitnehmer ihn im Wege der Feststellungsklage in den Prozess einbeziehen. Dadurch kann in dem gegen zwei Beklagte geführten Prozess (einheitlich) die Streitfrage des Überganges seines Arbeitsverhältnisses geklärt werden. Bisheriger Arbeitgeber und Betriebserwerber sind in diesem Fall Streitgenossen, wobei das zuständige Gericht ggf. nach § 36 Nr. 3 ZPO zu bestimmen ist (BAG v. 25.4.1996 – 5 AS 1/96, NZA 1996, 1062 = BB 1996, 2413).

 

Rz. 101

 

Fallgestaltung (2):

Es hat ein Betriebsübergang stattgefunden, der von keiner Seite in Zweifel gezogen wird. Der Arbeitnehmer ist ordnungsgemäß nach § 613a Abs. 5 BGB über den Betriebsübergang unterrichtet worden; er hat das Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB nicht ausgeübt. Der Arbeitnehmer möchte sich gegen eine vor dem Betriebsübergang vom bisherigen Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung wehren, deren Kündigungsfrist nach dem Betriebsübergang abläuft.

 

Rz. 102

Hier stellt sich die Frage, ob nach dem Betriebsübergang ein Parteiwechsel auf den Betriebserwerber erfolgen muss (ausführlich hierzu Teil 8 Rn 124 ff.; s. Fischer, DB 2001, 331, 334). Die Praxis wird sich auf die Rspr. des BAG einstellen müssen und die Klage gegen den bisherigen Arbeitgeber (Betriebsveräußerer) richten, der die Kündigung ausgesprochen hat. Nach Auffassung des BAG bleibt nämlich der Arbeitgeber, der das Arbeitsverhältnis vor einem Betriebsübergang gekündigt hat, für die gerichtliche Klärung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung auch nach dem Betriebsübergang prozessführungsbefugt. Das BAG wendet § 265 ZPO insoweit analog an (BAG v. 26.5.1983 – 2 AZR 477/81, NJW 1984, 627; BAG v. 24.8.2006, NZA 2007, 328; s.a. Müller-Glöge, NZA 1999, 449, 456). Als Prozessstandschafter ist der bisherige Arbeitgeber zu allen Prozesshandlungen befugt und kann folglich auch mit dem Arbeitnehmer einen Beendigungsvergleich schließen, der den Betriebserwerber bindet (BAG v. 24.8.2006 – 8 AZR 574/05, NZA 2007, 328).

 

Rz. 103

 

Hinweis:

Wehrt sich der Arbeitnehmer gegen den bisherigen Arbeitgeber mit einer Kündigungsschutzklage und findet anschließend noch während des Laufes der Kündigungsfrist ein Betriebsübergang statt, so kann er zwar den Prozess gegen den bisherigen Beklagten fortsetzen. Für einen bisher nicht gestellten Auflösungsantrag ist der frühere Arbeitgeber allerdings nicht mehr passivlegitimiert, denn der Auflösungsantrag ist ein selbstständiger Antrag und ein eigenständiges prozessuales Institut des Kündigungsschutzrechtes (BAG v. 20.3.1997 – 8 AZR 769/95, NZA 1997, 937 = DB 1997, 1823).

Der prozessführungsbefugte bisherige Arbeitgeber kann, obgleich er nach dem Betriebsübergang seine Arbeitgeberstellung verliert, einen Auflösungsantrag unter der Voraussetzung stellen, dass der Auflösungszeitpunkt vor dem Betriebsübergang liegt (BAG v. 24.5.2005 – 8 AZR 246/04, NZA 2005, 1178 = DB 2005, 2082). Der Erfolg hängt davon ab, ob es ihm unzumutbar war, das Arbeitsverhältnis bis zum Betriebsübergang fortzusetzen.

 

Rz. 104

 

Fallgestaltung (3):

Es hat ein Betriebsübergang stattgefunden. Der bisherige Arbeitgeber kündigt nach dem Betriebsübergang. Der Arbeitnehmer klagt gegen diese Kündigung.

 

Rz. 105

Diese eher untypische Fallgestaltung könnte bei Zweifeln über das Vorliegen eines Betriebsüberganges oder über die wirksame Ausübung des Widerspruchsrechtes nach § 613a Abs. 6 BGB auftreten. Liegt es so, dass tatsächlich ein Betriebsübergang stattgefunden hat und der Arbeitnehmer das Widerspruchsrecht nicht ausgeübt hat, geht die Kündigung des bisherigen Arbeitgebers ins Leere, weil kein Arbeitsverhältnis zum bisherigen Arbeitgeber mehr besteht. Eine gleichwohl erhobene Kündigungsschutzklage wäre unbegründet, nämlich nach dem eigenen Vorbringen des Arbeitnehmers bereits unschlüssig (BAG v. 15.12.2005 – 8 AZR 202/05, NZA 2006, 597 = DB 2006, 1012, vgl. auch BAG v. 24.9.2015 – 2 AZR 593/14).

 

Rz. 106

 

Fallgestaltung (4):

Der bisherige Arbeitgeber hat das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt (typischerweise wegen Stilllegung oder Teilstilllegung des Betriebes) gekündigt. Der Arbeitnehmer möchte die Kündigung nicht hinnehmen und vermutet außerdem einen Betriebsübergang bzw. einen Teilbetriebsübergang.

 

Rz. 107

Der Arbeitnehmer wird auch auf die Gefahr einer teilweisen Klageabweisung hin nicht nur seinen "b...

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