§ 51 Aussperrung / E. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates/Personalrates
 

Rz. 14

Das BAG geht von einer Einschränkung des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates bei mittelbar arbeitskampfbedingten Arbeitszeitregelungen, wie z.B. der Verkürzung der Arbeitszeit, aus. Die Begründung nimmt Bezug auf eine drohende Paritätsstörung, wenn der Betriebsrat hierbei voll mitbestimmen würde. Die Rspr. spaltet dann das Mitbestimmungsrecht auf in ein ob und ein wie der verkürzten Arbeitszeit. Ob und in welchem Umfang der Betrieb als Folge eines fremden Arbeitskampfes eingeschränkt werden müsse, sei allein Sache des Arbeitgebers. Deswegen entstehe ein erheblicher ­Regelungsspielraum über die Frage, wie die Auswirkungen organisatorisch und personell bewältigt werden können. Hier bejaht die Rspr. das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates (BAG v. 22.12.1980 – 1 ABR 2/79, DB 1981, 321 und 327; ErfK/Linsenmeier, GG, Art. 9 Rn 153 f.; Kissel, Arbeitskampfrecht, § 33 Rn 197 ff.). Zusammenfassend ergeben sich folgende Konsequenzen: Das volle Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates ist zu bejahen bei Arbeitskämpfen mit Auswirkungen auf Betriebe und Beschäftigte anderer Branchen, bei firmenbezogenen Arbeitskämpfen, bei Auswirkungen auf Außenseiterbetriebe, bei Auswirkungen ausländischer Arbeitskämpfe, bei unternehmerischen Fehldispositionen. Das Mitbestimmungsrecht ist hingegen eingeschränkt bei Auswirkungen von Verbandsarbeitskämpfen innerhalb der gleichen Branche sowie, von Teilstreiks im Betrieb. Die Informationsrechte des Betriebsrates bleiben allerdings bestehen. Zu denken ist an Vorsorgemaßnahmen, an das Ausmaß der Fernwirkungen, das Ausweichen auf andere Lieferanten oder Abnehmer oder, andere Möglichkeiten als Kurzarbeit. Dabei muss der Arbeitgeber den Betriebsrat mit Unterlagen unterrichten, weshalb Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigt werden können und weshalb die Kurzarbeit unvermeidlich ist. Gleichfalls hat er den Betriebsrat darüber zu informieren, was er versucht hat, um den Betrieb aufrechtzuerhalten und um Kurzarbeit abzuwenden. Dabei sind auch betriebliche Alternativen zu prüfen, die möglicherweise Kurzarbeit oder die Arbeitseinstellung verhindern können. Zu denken sind an Umsetzungen, Versetzungen oder Abordnungen im Betrieb, Unternehmen und Konzern, an kurzfristige ­Umstellung der Produktion auf andere Produkte, den Abbau von Überstunden im gesamten Betrieb, die Hereinnahme von Lohnaufträgen sowie die Überbrückung durch Reparatur-, Aufräum- und Instandsetzungsarbeiten. Außerdem sind die Modalitäten der Kurzarbeit zu regeln, also vor allem von wem, wann, wie lange, in welchem Rhythmus usw. Kurzarbeit umgesetzt werden soll.

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