§ 5 Sozialversicherungsrecht beim Auslandseinsatz / b) "Im Rahmen eines inländischen Beschäftigungsverhältnisses"

Rz. 321

Das Tatbestandsmerkmal "im Rahmen eines inländischen Beschäftigungsverhältnisses" fordert, dass der Schwerpunkt der rechtlichen und tatsächlichen Merkmale des Beschäftigungsverhältnisses – auch während der Tätigkeit im Ausland – im Inland liegt.^[14] Bei der Prüfung der Frage, ob der Schwerpunkt des Beschäftigungsverhältnisses in dem Unternehmen im Inland oder Ausland liegt, wird im Wesentlichen auf die Eingliederung in den Betrieb und den Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung des Arbeitsentgelts abgestellt. Richtet sich der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers weiterhin gegen das inländische Unternehmen, in das dieser auch weiterhin eingegliedert ist, liegt der Schwerpunkt des Beschäftigungsverhältnisses eindeutig im Inland.^[15] Dies gilt auch, wenn ein Arbeitnehmer eines Konzerns in einer Tochtergesellschaft im Ausland eingesetzt wird.^[16] Ein inländisches Beschäftigungsverhältnis ist hingegen abzulehnen, wenn der inländische Arbeitsvertrag aufgrund des Auslandseinsatzes durch Aufhebungsvertrag oder Kündigung aufgelöst oder in seinen Hauptpflichten (Arbeitsleistung gegen Lohnzahlung) zum Ruhen gebracht wird.^[17] In der Praxis ergeben sich aber auch in diesem Bereich sehr häufig Probleme, weil eine eindeutige Zuordnung oftmals nicht möglich ist. Bei der Prüfung, ob ein inländisches Beschäftigungsverhältnis vorliegt, ist nach der Rechtsprechung des BSG allein auf die tatsächlichen Merkmale des Beschäftigungsverhältnisses, nämlich die Eingliederung und Entgeltzahlung, und nicht auf den Arbeitsvertrag mit dem entsendenden Unternehmen abzustellen.^[18]

Rz. 322

Nach der Verwaltungsmeinung (s. Rdn 312 RL zur versicherungsrechtlichen Beurteilung), die sich die Sozialversicherungsträger ebenfalls zu Eigen machen und die vom BSG in Entscheidungen gestützt wird, soll von einer inländischen Beschäftigung dann nicht mehr gesprochen werden können, wenn

▪	der wirtschaftliche Wert der Arbeit dem ausländischen Unternehmen zuzurechnen ist,
▪	der Entgeltanspruch sich gegen das ausländische Unternehmen richtet und
▪	das deutsche Unternehmen das Arbeitsentgelt nicht steuerlich als seine Betriebsausgabe geltend macht, sondern diese (wenn auch nur teilweise) dem ausländischen Unternehmen in Rechnung stellt.

Rz. 323

In der Praxis wird häufig das Gehalt des Arbeitnehmers in der inländischen Buchhaltung des entsendenden Betriebs ausgewiesen und dort als Betriebsausgabe angesetzt. Allerdings muss das Unternehmen wegen steuerlicher Zwänge bei einer steuerlichen Betriebsprüfung damit rechnen, dass die Betriebsausgaben des Gehalts des Arbeitnehmers, der für das ausländische Unternehmen tätig wird, als nicht abzugsfähige Betriebsausgaben festgestellt werden. Aus diesem steuerlichen Grund sind die Firmen verpflichtet, mittels einer internen Kostenbelastung einen Teil oder sogar die gesamten Personalkosten an das ausländische Unternehmen weiterzugeben. Diese Weiterbelastung des Gehalts an die ausländische Gesellschaft führt jedoch zu dem sozialversicherungsrechtlichen Ergebnis, dass der wirtschaftliche Wert der Arbeit dem ausländischen Unternehmen zuzurechnen ist und daher die Personalkosten als nicht mehr vom inländischen Arbeitgeber getragen und angesehen werden sollen. Die Weiterbelastung des Gehalts wird nach der Verwaltungsmeinung und daher wegen der wirtschaftlichen Betrachtungsweise dazu führen, dass das ausländische Unternehmen als Arbeitgeber im sozialversicherungsrechtlichen Sinne angesehen werden muss und der Arbeitnehmer aus diesem Grund als nicht mehr in dem inländischen Betrieb eingegliedert angesehen werden kann. In diesen Fällen soll eine Entsendung für das inländische Unternehmen ausscheiden. Das Indiz des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses wird sich, nach der sich immer weiter entwickelten Praxis, hauptsächlich nach der Zurechnung des wirtschaftlichen Werts der Arbeit des Arbeitnehmers beurteilen. Dies führt i.d.R. dazu, dass die Sozialversicherungsträger bei Vorliegen einer Gehaltsweiterbelastung, und sei sie auch nur prozentual, eine Entsendung kategorisch ablehnen. Andere Kriterien, die eine Eingliederung des Arbeitnehmers in das inländische Unternehmen mit Indizwirkung belegen könnten, werden, sofern eine Gehaltsweiterbelastung vorliegt, von den Sozialversicherungsträgern nicht weiter geprüft. Ob dies auch in Zukunft Bestand haben kann, muss infrage gestellt werden.

Als Gehaltsbelastungen werden auch Verträge zwischen Konzerngesellschaften angesehen, mit denen Arbeitnehmer mit nur geringen Aufschlägen an die aufnehmende Gesellschaft in Rechnung gestellt werden. Obwohl die internationalen Steuerbehörden nach den Prinzipien des sog. Transfer Pricing das Tragen der Kosten fordern und durch diese Konzernverträge dieser Tatsache Rechnung getragen wird, führt dies i.d.R. trotzdem zu den sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen, dass die Sozialversicherungsträger die Berechnung mit Gewinnaufschlag als Gehaltsbelastung ansehen und daher den Wegfall des inländischen Beschäftigungsverhältnisses unterstellen.

Rz. 324

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