Rz. 101

Die Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche können nach § 1 Abs. 1b S. 3 AÜG eine von § 1 Abs. 1b S. 1 AÜG abweichende Überlassungshöchstdauer festlegen. Dies ermöglicht eine Verlängerung und eine Verkürzung der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer.[217] Die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien ist nach dem Gesetzeswortlaut nicht eingeschränkt. In den Gesetzesmaterialien ist lediglich klargestellt, dass bei einer Verlängerung der Überlassungshöchstdauer eine zeitlich bestimmte Obergrenze sichergestellt sein müsse, um den vorübergehenden Charakter der Arbeitnehmerüberlassung zu gewährleisten.[218] Eine zeitlich unbeschränkte Überlassungsmöglichkeit wäre damit nicht zulässig. Eine darüber hinausgehende Beschränkung der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien lässt sich den Gesetzesmaterialien nicht entnehmen und würde auch dem Anliegen widersprechen, möglichst flexible, auf die jeweilige Einsatzbranche zugeschnittene Regelungen zu treffen. Von daher ist den Tarifpartnern ein weiter Regelungsspielraum zuzugestehen. Soweit in der Literatur die Rechtsprechung des BAG[219] zur Grenze der Tarifdispositivität sachgrundloser Befristungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG übertragen und eine absolute Grenze der (sachgrundlosen) Überlassungshöchstdauer bei 54[220] bzw. 72[221] Monaten gezogen wird, überzeugt dies nicht. Dies liefe auf eine Rechtsfortbildung hinaus, für die es an der erforderlichen planwidrigen Regelungslücke fehlt. Der Gesetzgeber hat die Abweichung von der Überlassungshöchstdauer bewusst in die Hände der Tarifvertragsparteien gelegt. Eine absolute Grenzziehung würde dem widersprechen, zumal tariflichen Regelungen eine Richtigkeitsgewähr zukommt. Eine Begrenzung des tariflichen Gestaltungsspielraums ist auch unionsrechtlich nicht geboten. Die Leiharbeitsrichtlinie sieht nach zutreffender Ansicht keine zeitliche Obergrenze der Arbeitnehmerüberlassung vor (vgl. oben Rdn 71). Eine Rechtskontrolle der tariflichen Regelungen kann daher allenfalls auf krasse Ausnahmefälle beschränkt sein, in denen die vom Gesetzgeber intendierte zeitliche Beschränkung der Überlassungshöchstdauer vollends ausgehöhlt würde.[222]

 

Rz. 102

In der Praxis kommt der Verlängerung der Überlassungshöchstdauer eine größere Bedeutung zu als einer Verkürzung. Eine Verlängerung kann pauschal für alle im Betrieb eingesetzten Leiharbeitnehmer erfolgen oder es kann eine nach bestimmten Einsatzzwecken und/oder -gebieten differenzierende Regelung getroffen werden. Letzteres ist insbesondere bei projektbezogenen Tätigkeiten zweckmäßig, bei denen der Personalbedarf einen Zeitraum von 18 Monaten übersteigt und ein Wechsel des überlassenen Mitarbeiters innerhalb des laufenden Projekts nicht zweckmäßig ist. Bei derartigen projektbezogenen Tätigkeiten erscheint auch eine deutliche Überschreitung der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer möglich. Darüber hinaus kann die Verlängerung der Überlassungshöchstdauer, vergleichbar mit § 14 TzBfG, auch an das Vorliegen bestimmter Sachgründe (z.B. Elternzeitvertretung) gekoppelt werden.[223] Sofern eine Abweichung von der Überlassungshöchstdauer an Sachgründe gekoppelt ist, ist es nicht erforderlich, die Überlassung zusätzlich an eine zeitliche Obergrenze zu knüpfen.[224] Insoweit ergibt sich die "zeitliche Bestimmtheit" bereits aus dem Sachgrund selbst. Es wäre auch kein überzeugender Grund ersichtlich, den Tarifvertragsparteien eine derartige Gestaltungsmöglichkeit zu verwehren. Der Wille des Gesetzgebers, den vorübergehenden Charakter der Arbeitnehmerüberlassung abzusichern, wird auch bei einer sachgrundbezogenen Verlängerung der Überlassungshöchstdauer erreicht.

 

Rz. 103

Neben einer reinen Verlängerung der Überlassungshöchstdauer soll nach den Gesetzesmaterialien auch eine Verknüpfung mit Höchstquoten für den Einsatz von Leiharbeitnehmern im Betrieb und/oder mit Regelungen zur Übernahme von Leiharbeitnehmern möglich sein.[225] Darüber hinaus können auch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats beim Einsatz von Leiharbeitnehmern näher ausgestaltet werden.[226]

[217] FW BA Ziff. 1.2.2 (1); HWK/Höpfner, § 1 AÜG Rn 62; Thüsing/Waas, § 1 Rn 161.
[218] Vgl. BT-Drucks 18/9232, 20.
[220] Löwisch, DB 2017, 1449, 1450.
[221] Seiwerth, NZA 2017, 479, 480.
[222] Vgl. Mehrens, FS Willemsen (2018), Seite 313 f.; in dieser Richtung auch Schüren/Hamann/Hamann, § 1 Rn 358; HWK/Höpfner, § 1 AÜG Rn 63 f.
[223] Vgl. auch § 2 Abs. 2 lit. b) und c) TV LeiZ NRW vom 20.2.2017.
[224] So im Ergebnis auch BeckOK/Kock, § 1 AÜG Rn 115; HWK/Höpfner, § 1 AÜG Rn 63; Henssler, RdA 2017, 83, 97, Löwisch, DB 2017, 1449, 1450; a.A. Lembke, NZA 2017, 1, 5; für eine zeitliche Obergrenze wohl auch FW BA AÜG Ziffer 1.2.2 (6).
[225] BT-Drucks 18/9232, 20; vgl. zu Problemen der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien Bayreuther, NZA-Beil. 2012, 115; Giesen, ZfA 2012, 143; Krause, NZA 2012, 830.
[226] Vgl. hierzu Giesen, ZfA 2012, 143.

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