Rz. 12

Da der Streik gesetzlich nicht geregelt ist, hat die Rspr. folgende Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen angenommen:

Der Streik muss für tariflich regelbare Ziele geführt werden. Das BAG stellt dies klar und verknüpft dies sogar mit einem unbeachtlichen Alternativverhalten: Ein Streik, dessen Kampfziel auch die Durchsetzung einer friedenspflichtverletzenden oder tarifwidrigen Forderung ist, ist rechtswidrig. Der Einwand einer streikführenden Gewerkschaft, sie hätte den Streik auch ohne die inkriminierte Forderung mit denselben Streikfolgen geführt (rechtmäßiges Alternativverhalten), ist unbeachtlich (BAG v. 26.7.2016 – 1 AZR 160/14). Jedenfalls dann, wenn es sich bei der die Friedenspflicht verletzende oder bei der tarifwidrigen Forderung um eine zentrale Forderung der Gewerkschaft handelt, bedingt dies die Rechtswidrigkeit des gesamten Streiks. Ob eine Forderung zentral ist für den Ausgang des Arbeitskampfes, unterliegt allerdings der Einschätzungsprärogative der Gewerkschaft. Das hat nach der vorzitierten Rspr. zur Folge, dass eine Forderung, die kampfweise durchgesetzt werden soll, sowohl tariflich regelbare Gegenstände betreffen als auch die Friedenspflicht beachten muss. Forderungen, die diesen Anforderungen nicht genügen, sind nicht durch Art. 9 Abs. 3 GG gedeckt und beeinträchtigen grundrechtlich geschützte Interessen des Kampfgegners.

Dies hat negative Auswirkungen auf nicht gewerkschaftlich getragene Streiks, politische Streiks sowie Streiks zur Durchsetzung von Rechtsansprüchen und tarifvertraglichen Ansprüchen. Des Weiteren ist eine tarifliche Regelbarkeit auch dann nicht anzunehmen, wenn der angestrebte Tarifvertrag einen rechtswidrigen Inhalt hätte. Damit würde die Erstreikbarkeit entfallen. Dies führt zu einer gerichtlichen Kontrolle des Umfanges von Streikforderungen. Tariflich regelbare Ziele werden hingegen von der Rspr. nicht kontrolliert, weil dies nicht mit Art. 9 Abs. 3 GG vereinbar wäre.

Der Streik darf auch nicht gegen eine tarifvertragliche Friedenspflicht verstoßen.

Der Streik muss verhältnismäßig sein, wobei der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit sich auf den Zeitpunkt und die Art der Durchführung der Streikmaßnahmen beziehen kann.

Beherrschender Grundsatz des Arbeitskampfrechtes ist der Grundsatz der Parität, mithin der Waffengleichheit.

 

Rz. 13

Aus diesen Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen ist zu folgern, dass der gewerkschaftliche Streik für tarifliche Ziele nach Ablauf der Friedenspflicht zulässig ist. Es gilt der Grundsatz: was tariflich regelbar ist, ist auch erstreikbar (BAG v. 12.9.1984, DB 1984, 2563; Jakobs, ZTR 2001, 249, 252). Hierzu existiert eine Einschätzungsprärogative der Gewerkschaften (BAG v. 19.6.2007 –1 AZR 396/06, NZA 2007, 1055; BAG v. 22.9.2009, NZA 2009, 1347 ff.). Z.B. ein Streik zur Durchsetzung von Mindestbesetzungsregeln in einem Klinikum ist rechtmäßig und, jedenfalls solange Gefahren für Leib und Leben der Patienten vermieden werden, auch verhältnismäßig (LAG Berlin-Brandenburg v. 29.7. 2015 – 26 SaGa 1059/15).

 

Rz. 14

Im Hinblick auf die Ermittlung, ob die Streikforderung sich auf ein tariflich regelbares Ziel richtet, ist darauf abzustellen, ob die Forderungen mit der Streikdrohung verbunden sind. Dies müssen nicht die Forderungen sein, die dem Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverband zu Beginn einer Tarifverhandlung übermittelt worden sind. Auch sonstige Verlautbarungen in Interviews, Presseerklärungen, Flugblättern oder Streikzeitungen bleiben aus Gründen der Rechtssicherheit und zur Gewährleistung der Unbefangenheit der Willensbildung der Mitglieder einer Gewerkschaft außer Betracht. Es muss dabei bleiben, dass für die Bestimmung des Streikzieles maßgeblich allein der Inhalt des regelmäßig zu einem späteren Zeitpunkt von dem satzungsmäßig zuständigen Organ der Gewerkschaft gefassten Streikbeschluss ist (BAG v. 24.4.2007 – 1 AZR 252/06, DB 2007, 1924). Für einen Erzwingungsstreik ist regelmäßig der Vorstand der Gewerkschaft zuständig. Für einen Warnstreik bestimmt sich die Zuständigkeit des maßgeblichen Organes nach den jeweiligen Regularien der Gewerkschaften.

Eine Verbreitung des Streikaufrufs im Intranet des Arbeitgebers ist nicht zulässig (BAG v. 15.10.2013 – 1 ABR 31/12). Der Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, einen vom Arbeitgeber für dienstliche Zwecke zur Verfügung gestellten personenbezogenen E-Mail-Account zur betriebsinternen Verbreitung eines Streikaufrufs seiner Gewerkschaft an die Belegschaft zu nutzen. Der Arbeitgeber hat dann einen Unterlassungsanspruch aus § 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB. Der Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, die Verbreitung des Streikaufrufs gem. § 1004 Abs. 2 BGB zu dulden.

 

Rz. 15

Bei mehreren Forderungen ist danach zu differenzieren, ob eine der maßgeblichen Hauptforderungen rechtswidrig ist oder nicht. Sollte einer der maßgeblichen Hauptforderungen rechtswidrig sein, so kann dies zur Rechtswidrigkeit des Streiks insgesamt führen (BAG v. 10.12.2002, NZA 2003, 735). Hat dagegen die rechtswidrige oder der Friedenspflicht unterliegen...

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