§ 43 Mitbestimmung des Betr... / dd) Einzelne Verweigerungsgründe
 

Rz. 1036

Der Betriebsrat kann die Zustimmung zur Eingruppierung eines Arbeitnehmers nicht mit der Begründung verweigern, die vorgesehene Eingruppierung sei fehlerhaft; bei Eingruppierung handelt es sich um eine andere Maßnahme (BAG v. 20.12.1988 – 1 ABR 68/87). Angesichts dieser Klarstellung dürfte eine Zustimmungsverweigerung mit dieser Begründung heute den Anforderungen nicht mehr genügen, sodass die Zustimmung als erteilt gelten wird.
Die Verletzung der Pflicht des Arbeitgebers, den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG ordnungsgemäß zu unterrichten, stellt selbst keinen Verstoß i.S.d. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG dar. Ist dies der Fall, dann fehlt es an einer ordnungsgemäßen Verfahrenseinleitung; es bedarf keines Widerspruches (BAG v. 28.1.1986 – 1 ABR 10/84).
Bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern kann der Betriebsrat die Zustimmung nicht mit der Begründung verweigern, derenArbeitsbedingungen verstießen gegen das Gleichheitsgebot ("equal pay") (BAG v. 1.6.2011 – 7 ABR 117/09). Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn die Einstellung von Leiharbeitnehmern nicht als vorübergehend vorgesehen ist; die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung ist nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG verboten (BAG v. 10.7.2013 – 7 ABR 91/11: Verbot nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG; ebenso BAG v. 30.9.2014 – 1 ABR 79/12).
Die Verweigerung mit der Begründung, die Einstellung verstoße gegen ein Gesetz, weil die Befristung gesetzwidrig sei, stellt keinen ausreichenden Verweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG dar: Die Einstellung selbst müsste gegen ein Gesetz verstoßen, nicht aber eine Bestimmung eines Arbeitsvertrages. Die Mitbestimmung nach § 99 BetrVG ist kein Instrument der Vertragskontrolle. Die Zustimmung ist zu ersetzen (BAG v. 28.6.1994 – 1 ABR 59/93). Der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist bei Einstellungen nur dann gegeben, wenn der Zweck der Verbotsnorm nur dadurch erreicht werden kann, dass die Einstellung insgesamt unterbleibt (BAG v. 14.12.2004 – 1 ABR 54/03). Als tarifliche Verbotsnormen kommen insb. qualitative Besetzungsregelungen in Betracht (BAG v. 18.3.2008 – 1 ABR 81/06).
Auch die Verweigerung mit der Begründung, die 40-Stunden-Quote in der Metall-Industrie sei schon übererfüllt, ist kein ausreichender Verweigerungsgrund. Nicht die Einstellung als solche verstößt hier gegen das Gesetz, sondern allenfalls eine Vertragsbedingung (BAG v. 17.6.1997 – 1 ABR 3/97).
Die Begründung der Verweigerung einer Einstellung, es sei tarifwidrig untertarifliche Bezahlung vorgesehen, reicht nicht aus, sodass die Zustimmung zu ersetzen ist. Befürchtungen, der Arbeitgeber könne versuchen, auch die Vergütung der schon beschäftigten Arbeitnehmer nach unten anzupassen, sind nicht als Benachteiligungen dieser Arbeitnehmer tauglich, weil diese Anpassung nicht "infolge" der Einstellung eintreten kann. Auch würden die betroffenen Arbeitnehmer nicht "durch die Einstellung" Nachteile erleiden, sondern allenfalls durch die Beschäftigungsbedingungen. Allerdings ist die Verweigerung mit der Begründung, der Arbeitgeber habe die Einstellung von Bewerbern davon abhängig gemacht, dass diese nicht Gewerkschaftsmitglied seien, im Fall ihres Zutreffens gerechtfertigt (BAG v. 28.3.2000 – 1 ABR 16/99).
Der Betriebsrat kann im nach § 99 Abs. 2 BetrVG nicht geltend machen, die Versetzung verstoße gegen arbeitsvertragliche Vereinbarungen des betroffenen Arbeitnehmers. Das Mitbestimmungsrecht ist kein Instrument zur Vertragskontrolle. Allerdings kann sich aus dem Verlust einer Rechtsposition, aber auch aus tatsächlichen Gründen ein Nachteil von nicht unerheblichem Gewicht ergeben, etwa durch ungünstige Auswirkungen auf die Umstände der Arbeit oder durch eine Verschlechterung der äußeren wie der materiellen Arbeitsbedingungen, die sich etwa als geringerwertig erweisen; allerdings kann die Maßnahme dennoch aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt sein (LAG Hamm v. 18.1.2008 – 10 TaBV 95/07). Eine Verletzung der individualrechtlichen Position des betroffenen Arbeitnehmers kann weder als Verstoß gegen § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG noch als Benachteiligung nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG gesehen werden (LAG Hessen v. 6.5.2003 – 4 TaBV 101/02).
Ein Zustimmungsverweigerungsrecht steht dem Betriebsrat zu, wenn der Arbeitgeber weitere Teilzeitplätze ohne höheres Arbeitszeitvolumen einrichtet, anstatt die Arbeitszeit von aufstockungswilligen Teilzeitkräften zu verlängern: Die Zustimmung ist allerdings zu ersetzen, wenn der Arbeitgeber hierzu nachvollziehbare Sachgründe belegen kann (LAG Baden-Württemberg v. 21.3.2013 – 6 TaBV 8/12).
Die Versetzung des Arbeitnehmers verstößt nicht gegen eine gerichtliche Entscheidung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, wenn der Arbeitgeber verurteilt worden ist, den Arbeitnehmer zu den bestehenden vertraglichen Bedingungen zu beschäftigen, ohne dass der Inhalt der Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers Streitgegenstand des Beschäftigungsurteils gewesen wäre (BAG v. 26.10.2004 – 1 ABR 45/03

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