§ 43 Mitbestimmung des Betr... / 2. Prozessuale Besonderheiten der Antragsfassung
 

Rz. 1283

Der Unterlassungsanspruch hat nur dann Erfolg, wenn der Antrag für ganz bestimmte Fallgestalt­ungen konkretisiert wird. Ist der Unterlassungsantrag so weit gefasst, dass er auch nur eine einzige denkbare künftige Fallgestaltung betrifft, bei der nicht in allen Fällen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates besteht, ist er unbegründet. Vorsicht ist daher geboten bei sog. Globalanträgen. So ist z.B. der auf Unterlassung einseitiger Abänderung der an die Beschäftigten gezahlten Zulagen gerichtete Antrag als unbegründet angesehen worden, weil ein Mitbestimmungsrecht des Betriebs­rates nicht für jeden denkbaren Fall einer künftigen Änderung der gezahlten übertariflichen Zulagen bejaht werden kann (BAG v. 3.5.1994 – 1 ABR 24/93). Mitbestimmungsfrei ist nämlich die vollständige und gleichmäßige Anrechnung von Tariflohnerhöhungen, obwohl auch sie zur Änderung der Zulagen und zur Änderung der Verteilungsgrundsätze führen kann. Da der weit gefasste Unterlassungsantrag diese mitbestimmungsfreien Fallgestaltungen mit umfasst, ist er insgesamt unbegründet.

 

Rz. 1284

 

Beispiel:

Im Zusammenhang mit der Mitbestimmung des Betriebsrates bei vorübergehender Verlängerung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hatte hingegen folgender Antrag Erfolg: Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es zu unterlassen, Arbeit bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern wegen Krankheits- oder Urlaubsvertretungen anzuordnen oder entgegenzunehmen, soweit das vertragliche Arbeitszeitvolumen überschritten wird, ohne dass der Betriebsrat dem vorher zugestimmt hat bzw. die Einigungsstelle die Einigung zwischen den Beteiligten ersetzt hat (BAG v. 23.7.1996 – 1 ABR 13/96. Der Antrag ist nicht zu global, weil er durch die Eingrenzung auf Krankheits- und Urlaubsvertretungen nur kollektive Sachverhalte erfasst. Dagegen ist der Antrag, dem Arbeitgeber zu untersagen, künftig Busfahrer nach ihrer Bereitschaft zu fragen, über den Dienstplan hinausgehende Mehrarbeit zu leisten oder entgegenzunehmen, zu global, wenn eine Regelungsabrede existiert, nach der die geplanten Schichten bis zu einer Dauer von 9:45 Stunden verlängert werden dürfen (LAG Schleswig- Holstein v. 2.2.2017 – 5 TaBV 11/16).

 

Rz. 1285

Die Formulierung des Antrages kann sich im Einzelfall als sehr schwierig erweisen, wenn der Antrag sich nicht gegen eine konkret vorhandene Maßnahme richtet. Die Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG sind in verschiedener Richtung eingeschränkt:

Sie gelten nicht für Nichtarbeitnehmer – wenn etwa die Einschaltung leitender Angestellter in Betracht kommt, müssen diese ausdrücklich vom Antrag ausgenommen werden (BAG v. 25.2.1997 – 1 ABR 69/96).
Sie gelten nicht in Notfällen – soweit also im konkreten Fall Notfälle als denkbar erscheinen, müssen diese vom Antrag ausgenommen werden (die Herausnahme von "Notfällen" kann allerdings genügen, wenn damit ersichtlich Fälle höherer Gewalt wie etwa Naturkatastrophen oder Unfälle gemeint sind: BAG v. 24.4.2007 – 1 ABR 47/06).
Sie müssen nicht beachtet worden sein; soweit die Mitbestimmung bereits ausgeübt ist, etwa in Form einer Rahmenvereinbarung, müssen solche Ausnahmen einschränkend im Antrag berücksichtigt sein.
Sie gelten nicht in Fällen des Tarifvorranges – soweit dieser in Betracht kommt, müssen alle denkbaren Fallgestaltungen, bei denen die Mitbestimmung durch Tarifvertrag eingeschränkt ist, ausgenommen werden.
Sie gelten nicht in Fällen ohne kollektiven Bezug – echte Individualmaßnahmen müssen daher ausgenommen werden.
Sie müssen vom Arbeitgeber verletzt oder bestritten sein (in einem solchen Fall dürfte es allerdings in Betracht kommen, den Antrag teilweise abzuweisen, weil dies mit der Grenze und Reichweite des Mitbestimmungsrechts nichts zu tun hat).
 

Rz. 1286

 

Hinweis:

Gerade das Herausnehmen von Maßnahmen ohne kollektiven Bezug erweist sich in der Praxis als sehr schwierig. Es wird mangels Bestimmtheit unzulässig sein, den Antrag durch das Beiwort "kollektivbezogene Überstunden" oder durch den Satz "soweit die Maßnahmen nicht mangels kollektiven Bezuges mitbestimmungsfrei sind" einzuschränken. Beim Begriff des "kollektiven Bezuges" handelt es sich um einen Rechtsbegriff, der in den Einzelheiten sehr umstritten ist und für jedes Mitbestimmungsrecht i.R.d. § 87 BetrVG gesondert untersucht werden muss. Wenn man die begehrte Unterlassungsverpflichtung nicht durch Beiworte wie "Schichtwechsel" o.Ä., also von vornherein nur als kollektiv denkbare Tatbestände einschränken kann, muss man bestimmte Einzelfälle ausnehmen wie "soweit nicht nur einzelne Mitarbeiter betroffen sind und die Maßnahme nicht auf ausdrücklichen Wunsch eines oder mehrerer Arbeitnehmer wegen deren persönlicher Interessen erfolgt" (bei § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG) oder "soweit nicht spezielle verbindliche und nicht widerrufliche Abmachungen mit einzelnen Arbeitnehmern betroffen sind" (bei Nr. 10). Möglich ist es wohl auch, Maßnahmen auszunehmen, bei denen sich der Arbeitgeber auf fehlenden kollektiven Bez...

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