Rz. 93
Nach der Rechtsprechung des BAG kommt eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist bei einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer erst nach Ausschöpfung aller zumutbarer Mittel einschließlich der Umorganisation des Betriebes in seltenen Ausnahmefällen in Betracht, wenn der Arbeitgeber trotz Wegfalls jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit den Arbeitnehmer noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde.[163]
Rz. 94
Der Arbeitgeber hat nicht nur darzulegen, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz in Folge seiner Organisationsentscheidung nicht mehr möglich ist. Er hat vielmehr außerdem und von sich aus darzulegen, dass überhaupt keine Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis – und sei es zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung – sinnvoll fortzusetzen.[164] Anders als bei der ordentlichen Kündigung reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber zunächst vorträgt, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei in Folge des Wegfalls des Arbeitsplatzes nicht möglich und sodann eine dem widersprechende Darlegung des Arbeitnehmers abwartet. Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum "wichtigen Grund". Es ist deshalb vom Arbeitgeber darzulegen.[165]
Rz. 95
Der Arbeitgeber hat, auch wenn der Prüfungsmaßstab des § 1 Abs. 3 KSchG bei der außerordentlichen Kündigung an sich keine Anwendung findet, diesen bei der außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist anzuwenden. Andernfalls würde es zu einem Wertungswiderspruch kommen, da ohne die Überprüfung der Sozialauswahl noch nicht einmal das Mindestmaß des Schutzes nach der ordentlichen Kündigung zur Anwendung käme.[166]
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