Rz. 130
Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit (§ 15 Abs. 1 TzBfG).
Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach der Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Abs. 5 TzBfG). Eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses tritt gem. § 625 BGB, § 15 Abs. 5 TzBfG bei Erfüllung der folgenden Tatbestandsmerkmale ein: Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Fortsetzung des Dienst- oder Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Dienstzeit, Wissen des Arbeitgebers, kein unverzüglicher Widerspruch des Arbeitgebers.[242]
Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 5 TzBfG entsteht nicht, wenn der Arbeitgeber nach Kenntnisnahme von der Fortsetzung der Tätigkeit des Arbeitnehmers der weiteren Erbringung der Arbeitsleistung unverzüglich widerspricht. Nach § 22 Abs. 1 TzBfG können die Rechtfolgen des § 15 Abs. 5 TzBfG zwar nicht vertraglich abbedungen werden. Der Widerspruch des Arbeitgebers gegen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kann jedoch schon vor dem Ablauf der vereinbarten Befristung erklärt werden. Für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 5 TzBfG ist die tatsächliche Ausführung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung erforderlich. Die Einteilung des befristeten Mitarbeiters in einen Dienstplan nach dem Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses genügt nicht.[243]
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