§ 4 Arbeitsrecht / c) Arbeitsförderungsrechtliche Folgen des Aufhebungsvertrages

aa) Sperrzeit

 

Rz. 528

Nach § 159 SGB III tritt eine Sperrzeit ein, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Wichtig sind alle Gründe, die es für den Arbeitslosen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung seiner Interessen mit denen der Gemeinschaft der Beitragszahler unzumutbar erscheinen lassen, einen Sperrzeitsachverhalt zu vermeiden; der Arbeitslose braucht sie weder zu kennen noch anzugeben. Ein wichtiger Grund liegt insbesondere vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vermeidung einer personenbedingten (nicht verhaltensbedingten) Kündigung das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag ohne Entlassungsentschädigung zum gleichen Zeitpunkt beendet hat.

Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder für eine Eigenkündigung liegt auch vor, wenn eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist (1), die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde (2), die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre – bei einer einvernehmlichen Freistellung ist das Ende des Arbeitsverhältnisses maßgebend, wenn bis dahin Arbeitsentgelt gezahlt wird (3), im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde (4), der Arbeitnehmer nicht unkündbar war (5) und eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird (in Anlehnung an § 1a KSchG). Dabei kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ist. Ein wichtiger Grund liegt auch vor, wenn die Voraussetzungen (1) bis (5) erfüllt sind und der Arbeitslose objektive Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung für sein berufliches Fortkommen vermieden hat oder sonstige Gründe darlegt, aus denen er objektiv Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung befürchten musste. Solche Gründe können Vergünstigungen sein, auf die im Falle der Kündigung kein Anspruch bestanden hätte. Solche Vergünstigungen sind z.B. Abfindungen, die höher sind als 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr und auf die ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages kein Anspruch bestanden hätte (z.B. eine um 10 % höhere Abfindung als bei einer Arbeitgeberkündigung). In diesen Fällen kommt es darauf an, dass die drohende Kündigung rechtmäßig wäre. Das Alter eines Arbeitnehmers, die Zusage einer Entlassungsentschädigung, die Erhaltung des Arbeitsplatzes eines jüngeren Arbeitnehmers oder der Wunsch, künftig nur eine Teilzeitbeschäftigung ausüben zu wollen, stellen für sich allein betrachtet keinen wichtigen Grund dar.

 

Rz. 529

Die Bundesagentur für Arbeit hat diese Rechtsgrundsätze in der Dienstanweisung zu § 159 SGB III umgesetzt.[917] Die Arbeitsagenturen tragen dieser Dienstanweisung durch die bei Antrag auf Arbeitslosengeld auszufüllenden Formulare mit dezidierten Fragen zu den Beendigungs- und Abfindungsabsprachen Rechnung. Danach steht die Arbeitsverwaltung auf dem Standpunkt, dass unabhängig von der Bezeichnung als Abwicklungsvertrag oder sonstigen mündlichen oder schriftlichen Vereinbarungsformen ein Aufhebungsvertrag im Sinne einer einvernehmlichen Lösung des Arbeitsverhältnisses nach § 159 SGB III vorliege, wenn durch eine sog. Vorfeld-Absprache Einigung über die Beendigung auf der Grundlage einer Kündigung erzielt wird oder der Arbeitnehmer eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung gegen einen finanziellen Ausgleich hinnimmt, wie z.B. in Fällen der Unkündbarkeit nach Tarifvertrag, Außerachtlassung von Sonderkündigungsrechten, Rückdatierung von Kündigungen im Hinblick auf Kündigungsfristen usw.[918] Nach der Rechtsprechung des BSG liegt eine Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer auch dann vor, wenn er nachträglich zur Rechtswirksamkeit der Kündigung und deren Folgen verbindliche Vereinbarungen trifft.[919]

 

Rz. 530

Als Möglichkeit einer einverständlichen Beendigung ohne Sperrzeitfolge nach § 159 SGB III, wird der Weg gesehen, unter Verzicht auf Vereinbarungen vor und nach der Kündigung ausschließlich im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vergleichsweise Regelungen über die Beendigung und ggf. Zahlung einer Abfindung zu treffen. Das BSG erkennt die Sperrzeitunschädlichkeit in einem gerichtlichen Abfindungsvergleich an, wenn keine Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass mit dem abgeschlossenen Vergleich zu Lasten der versicherten Gemeinschaft manipuliert werden soll.[920] Für diesen Fall sei der Frage nach der objektiven Rechtmäßigkeit der Kündigung dann nicht weiter nachzugehen.

Die BA erkennt die Sperrzeitunschädlichkeit bei gerichtlichen Vergleichen im Kündigungsschutzverfahren grundsätzlich ohne Einschränkungen an.[921] Als weiterer Weg kommt die Regelung in § 1a KSchG in Betracht.[922] Im Übrigen konzentriert sich die Problematik der Sperrzeitfolge bei einer einvernehmlichen Beendigung auf das...

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