Rz. 911

Die Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes ist für die Dauer der Mitgliedschaft in dem betriebsverfassungsrechtlichen Gremium als außerordentliche Kündigung zulässig, allerdings dann nur mit Zustimmung des Betriebsrates möglich, § 15 Abs. 1 KSchG, § 103 Abs. 1 BetrVG. Gem. § 103 Abs. 1 BetrVG bedarf die Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes stets der vorherigen Zustimmung des Betriebsrates. Gleiches gilt für die durch Gerichtsentscheidung gem. § 103 Abs. 2 BetrVG ersetzte Zustimmung.

 

Rz. 912

Nach § 15 Abs. 1 KSchG ist die Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Nur der wichtige Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB eröffnet die außerordentliche Kündigungsmöglichkeit.

 

Rz. 913

Für die Änderungskündigung gilt der gesetzliche Bestandsschutz für Betriebsratsmitglieder ebenso wie für eine Beendigungskündigung. Nach § 15 KSchG ist eine ordentliche Kündigung, die ggü. einem Mitglied des Betriebsrates zum Zwecke der Änderung der Arbeitsbedingungen ausgesprochen wird, auch dann unzulässig, wenn gleichzeitig allen anderen Arbeitnehmern des Betriebes oder der Betriebsabteilung eine derartige Änderungskündigung erklärt wird (BAG v. 29.1.1981 – 2 AZR 778/78, NJW 1982, 252; BAG v. 6.3.1986, 2 ABR 15/85, EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 34). In diesem Fall kann allerdings eine außerordentliche Änderungskündigung gerechtfertigt sein. Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Änderungskündigung setzt zunächst aufseiten des Kündigenden voraus, dass für ihn die Fortsetzung derjenigen bisherigen Bedingungen, deren Änderung er erstrebt, jeweils unzumutbar geworden ist, d.h. dass die vorgesehenen Änderungen für ihn unabweisbar sind. Darüber hinaus müssen die neuen Bedingungen dem Gekündigten zumutbar sein. Beide Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen. § 15 KSchG gilt auch für sog. Massenänderungskündigungen (BAG v. 7.10.2004 – 2 AZR 81/04, BAG E 112, 148).

 

Rz. 914

Um des generellen Effektes der Umstrukturierungsmaßnahme und der erstrebten Gleichbehandlung der Arbeitnehmer willen ist für den Arbeitgeber bei einer Änderungskündigung, bei der der Arbeitsplatz als solcher gesichert ist, die Einhaltung einer derartigen hypothetisch zu veranschlagenden Kündigungsfrist vom eingeschränkten Schutzzweck der Norm der §§ 2, 15 KSchG her gesehen nicht zu fordern. Denn dem besonderen Kündigungsschutz des § 15 KSchG ist Rechnung getragen, weil der Fortbestand und die Stetigkeit der jeweiligen Arbeitnehmervertretung gesichert sind (BAG v. 21.6.1995 – 2 ABR 28/94, DB 1995, 2429).

 

Rz. 915

Ein wichtiger Grund, der den Arbeitgeber berechtigt, das Arbeitsverhältnis außerordentlich ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu kündigen, liegt vor, wenn Tatsachen bestehen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Inte­ressen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann, § 626 Abs. 1 BGB. Bei der gesetzlich geforderten Interessenabwägung der Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung muss im Fall eines Betriebsratsmitgliedes von der Kündigungsfrist ausgegangen werden, die gelten würde, wenn der Gekündigte kein Betriebsratsmitglied wäre (BAG v. 18.2.1993 – 2 AZR 526/92, NZA 1994, 74; BAG v. 6.3.1986 – 2 ABR 15/85, NZA 1987, 102; BAG v. 2.4.1987 – 2 AZR 418/86, NZA 1987, 808; BAG v. 17.3.1988 – 2 AZR 576/87, NZA 1989, 261). Ist eine Beschäftigung bis dahin zumutbar, ist die Kündigung unwirksam. Eine mangels Vorliegens eines wichtigen Grundes i.S.v. § 15 Abs. 1 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB unwirksame, auf Gründen im Verhalten des Mandatsträgers gestützte außerordentliche fristlose Kündigung kann nicht in eine außerordentliche Kündigung mit der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist oder eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden (BAG v. 21.6. 2012 – 2 AZR 343/11, NZA 2013, 224).

 

Rz. 916

Dieser Prüfungsmaßstab passt allerdings nicht für den Fall einer ausnahmsweise zulässigen außerordentlichen Änderungskündigung. Hier ist nicht auf die fiktive Kündigungsfrist abzustellen, sondern die vorgesehene Änderung der Arbeitsbedingungen muss für den Arbeitgeber unabweisbar und für den Arbeitnehmer zumutbar sein (BAG v. 21.6.1995 – 2 ABR 28/94, DB 1995, 2429).

 

Rz. 917

Bei der Prüfung, ob ein wichtiger Grund vorliegt, ist das Betriebsratsmitglied, was die Frage der arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung und die Schwere und Nachhaltigkeit dieser Pflichtverletzung angeht, jedem anderen Arbeitnehmer gleichzustellen. Insoweit kann auf die Grundsätze zum allgemeinen Recht der außerordentlichen Kündigung verwiesen werden. Fristlos kann einem Betriebsratsmitglied nach den §§ 15 KSchG, 626 BGB nur gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber bei einem vergleichbaren Nichtbetriebsratsmitglied dessen Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der e...

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