Rz. 22

Regelungen zur Dauer der Arbeitszeit definieren die im Synallagma stehende Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers und sind somit Kernregelung von Arbeitsverträgen. Fehlt es an einer Regelung zur Dauer der Arbeitszeit, wird diese Regelung durch ergänzende Vertragsauslegung geschlossen.[23] Gleichwohl finden sich für tarifliche Mitarbeiter häufig keine Festlegungen zur Dauer der Arbeitszeit. Regelungen zur Dauer der Arbeitszeit sind nämlich wesentlicher Bestandteil von Tarifverträgen. In Standardarbeitsverträgen tarifgebundener Arbeitgeber finden sich deshalb für Tarifmitarbeiter häufig nur Verweise auf den einschlägigen Tarifvertrag (siehe die Alternative in Ziff. 1 der Musterklausel). Finden sich im Falle beiderseitiger Tarifbindung gleichwohl vom Tarifvertrag abweichende Regelungen zur Arbeitszeit im Arbeitsvertrag, entscheidet das Günstigkeitsprinzip gemäß § 4 Abs. 3 TVG, welche Regelung zur Anwendung kommt. Bei ambivalenten Regelungen gilt der Tarifvertrag.[24]

 

Rz. 23

Regelungen zur Lage der Arbeitszeit sind jedenfalls in Vollzeitarbeitsverträgen eher selten. Denn hiermit würde sich der Arbeitgeber sein gemäß § 106 GewO bestehendes Weisungsrecht beschneiden. Bei Teilzeitarbeitsverträgen hingegen finden sich insbesondere dann Regelungen zur Lage der Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer von vorne herein eine Kollision mit einem weiteren Arbeitsverhältnis ausschließen oder die Arbeitstätigkeit mit privaten Fixpunkten wie etwa der Kinderbetreuung harmonisieren will. In Betrieben mit Betriebsrat sind überdies die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 u. 3 BetrVG zu beachten, die sich auf die Lage der Arbeitszeit – nicht jedoch deren Dauer – erstrecken.

 

Rz. 24

Klauseln (Ziff. 2 der Musterklausel), auf deren Grundlage der Arbeitgeber Überstunden anordnen kann, sind ebenso wesentlicher Inhalt von Arbeitsverträgen. Denn ohne entsprechende Klausel wäre der Arbeitgeber mit Ausnahme von Notfällen auf die Zustimmung des Arbeitnehmers im Einzelfall angewiesen, sofern sich aus ggf. anwendbaren Kollektivvereinbarungen keine Anordnungsbefugnis ergibt. Mit entsprechenden Klauseln zur Anordnung von Überstunden korrespondieren regelmäßig Klauseln zur Vergütung von Überstunden; insoweit sind Abgeltungsklauseln weit verbreitet. Diese regeln, dass Überstunden mit der Grundvergütung abgegolten sind. Systematisch stehen Abgeltungsklauseln im Zusammenhang mit der arbeitsvertraglichen Vergütungsabrede. An dieser Stelle sei nur darauf hingewiesen, dass vor dem Hintergrund der aktuellen Rechtsprechung zu Ausschlussklauseln[25] zu erwägen ist, klarzustellen, dass gesetzliche Ansprüche auf Mindestentgelte von der Abgeltungsklausel unberührt bleiben.[26]

 

Rz. 25

Je nach Arbeitnehmergruppe und Branche mag es sich auch empfehlen, das Recht zur Anordnung von Kurzarbeit im Arbeitsvertrag zu vereinbaren (Ziff. 3 der Musterklausel). Ohne entsprechende Klausel kann Kurzarbeit nicht durchgesetzt werden, sofern sich keine einschlägige kollektivvertragliche Regelung findet bzw. der Arbeitnehmer im Einzelfall zustimmt.

 

Rz. 26

Im Übrigen wird wegen Gestaltungsmöglichkeiten zur Flexibilisierung von Dauer und Lage der Arbeitszeit auf die nachfolgende Ausführungen verwiesen.

[23] Siehe insoweit die grundlegende Entscheidung des BAG v. 7.12.2005 – 5 AZR 535/04, NZA 2006, 423 ff.
[26] Siehe insoweit Reinhardt-Kasperek/Denninger, BB 2019, 116, 119.

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