§ 3 Anforderungen an Massenentlassungen

A. Einleitung

Rz. 1

Der Schutz vor Massenentlassungen besitzt in der deutschen Rechtsordnung lange Tradition. Zurückgehend auf entsprechende Regelungen der Demobilmachungsverordnung und der Stilllegungsverordnung^[1] der 1920er Jahre wurde mit Einführung des Kündigungsschutzgesetzes 1952 erneut eine Anzeigepflicht für Massenentlassungen eingeführt. Das deutsche Recht war damit Vorbild der ersten europäischen Richtlinie 75/129/EWG vom 17.2.1975, mit der der Schutz vor Massenentlassungen im europäischen Verbund vereinheitlicht werden sollte. Es dient seitdem aber umgekehrt auch der Erfüllung des Umsetzungsgebotes der aktuell geltenden "Richtlinie 98/59/EG vom 20.7.1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen" (im Folgenden: Richtlinie). Die Bestimmungen der §§ 17 ff. KSchG sind deshalb anhand der Vorgaben der Richtlinie weitest möglich unionsrechtskonform auszulegen.

Rz. 2

Mit den §§ 17 ff. KSchG war ursprünglich der rein arbeitsmarktpolitische Zweck verfolgt worden, Arbeitslosigkeit im Allgemeininteresse möglichst zu verhindern. Die Arbeitsverwaltung sollte in die Lage versetzt werden, vorausschauend Arbeitsvermittlungs- und andere Maßnahmen einzuleiten, um die Folgen der Massenentlassung von den betroffenen Arbeitnehmern möglichst abzuwenden. Der Schutz des einzelnen Arbeitnehmers war nicht der Zweck dieses Verfahrens.^[2] Dieser arbeitsmarktpolitische Zweck liegt auch der Richtlinie zugrunde; mit den Anzeigepflichten soll den sozioökonomischen Auswirkungen begegnet werden, die Massenentlassungen in einem bestimmten örtlichen Kontext und einer bestimmten sozialen Umgebung hervorrufen können.^[3]

Rz. 3

Die Richtlinie besitzt darüber hinausgehend allerdings auch individualschützenden Charakter, indem durch die Konsultation mit der Arbeitnehmervertretung Entlassungen möglichst vermieden werden sollen.^[4] Diese weitergehende Zwecksetzung des individuellen Arbeitnehmerschutzes hat weitreichende Auswirkungen auf das inhaltliche Verständnis der §§ 17 ff. KSchG nach sich gezogen. In seiner früheren Rechtsprechung hat das BAG stets abgelehnt, Verstöße des Arbeitgebers gegen die Konsultations- und ­Anzeigepflichten mit der Folge einer Unwirksamkeit der Kündigung zu belegen. Ausgehend von der Annahme, dass "Entlassung" nicht die Kündigungserklärung, sondern die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Auslaufen der Kündigungsfrist sei, führten ­Fehler im Massenentlassungsverfahren zwar zu einer "Hemmung" der Entlassung mit der Folge, dass die ausgesprochene Kündigung keine Wirkung entfalten konnte und der Arbeitnehmer bis zu der ordnungsgemäßen Nachholung der Massenentlassungspflichten weiterbeschäftigt werden musste.^[5] Die Kündigung selbst blieb in ihrer rechtlichen Wirksamkeit allerdings unberührt. Erst nach der Entscheidung des EuGH in der Rechtssache Junk,^[6] mit der der EuGH deutlich machte, dass der Entlassungsbegriff der Richtlinie nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezeichne, sondern den Ausspruch der Kündigung, und dass bis zu diesem Zeitpunkt alle sich aus der Richtlinie ergebenden Pflichten zu erfüllen seien, änderte das BAG seine Rechtsprechung und legte die Regelungen in §§ 17 ff. KSchG entsprechend den Vorgaben des EuGH^[7] umfassend richtlinienkonform aus.^[8] Seitdem ist anerkannt, dass Verstöße gegen die im Rahmen einer Massenentlassung zu erfüllenden Pflichten aufgrund des auch individualschützenden Charakters dieser Pflichten (zumindest in der Regel) zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Das Massenentlassungsverfahren hat damit als eigenständiges Verfahren erheblich an Bedeutung gewonnen.

[1] Verordnung betreffend Maßnahmen gegenüber Betriebsabbrüchen und -stilllegungen vom 8.11.1920, RGBl 1920, 1901; zur Entwicklung des Massenentlassungsrechts vgl. Naber, S. 177 ff.; KR/Weigand, § 17 Rn 1 ff; APS/Moll, vor § 17 KSchG Rn 2 ff.

[2] Begründung des Entwurfs eines Kündigungsschutzgesetzes vom 27.3.1951, Drucks. Nr. 2090, S. 16 (abrufbar unter http://dipbt.bundestag.de/doc/btd/01/020/0102090.pdf); ebenso die ständige Rechtsprechung, vgl. nur BAG 24.10.1996 – 2 AZR 895/95.

[3] EuGH v. 15.2.2007 – C-270/05, Athinaiki Chartopoiia.

[4] EuGH v. 27.1.2005 – C-188/03, Junk.

[5] BAG v. 18.9.2003 – 2 AZR 79/02.

[6] EuGH v. 27.1.2005 – C-188/03, Junk.

[7] Vgl. dazu EuGH v. 5.10.2004 – C-397/01, Pfeiffer.

[8] BAG v. 23.3.2006 – 2 AZR 343/05.

B. Betrieblicher Anwendungsbereich

Rz. 4

Die Vorschriften der §§ 17 ff. KSchG gelten gemäß § 23 Abs. 2 KSchG für Betriebe und Verwaltungen des Privatrechts sowie für Betriebe der öffentlichen Verwaltung, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen. Damit sind juristische Personen des Privatrechts grundsätzlich von dem Anwendungsbereich erfasst, unabhängig von der Art ihrer unternehmerischen Tätigkeit und einer etwaigen gesellschaftsrechtlichen Beteiligung der öffentlichen Hand. Nur bei Betrieben der öffentlichen Hand, die – wie etwa Regiebetriebe – keine eigene Rechtspersönlichkeit besitzen, ist auf die wirtschaftliche Zweckverfolgung abzustellen. Wirtschaftliche Zwecke werden verfolgt, we...